新经济时代，人力资源管理向左走、向右走？
如今，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
因此，人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
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知识经济时代是一个人才主权时代
也是一个人才赢家通吃的时代
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
所谓“人才赢家通吃”，包含两个方面的含义：
一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；
二是拥有独特的人才资源优势的企业具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。
企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源，从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
从企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。
人力资源管理者的多面角色：一方面人力资源管理者要具有专业的知识技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。即通过沟通，使员工对人力资源的产品与服务达成共识。
企业向员工所提供的产品与服务主要包括：
共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。
价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。
人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
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人力资源管理的重心
知识型员工
新经济时代，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家，人力资源管理面临新三角：知识型员工，知识工作设计，知识工作系统。
人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
知识型员工的特点及其管理策略包括：
（1）知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题：
授权赋能人才风险管理
一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面却又面临在授权时所带来的风险。一个人才有可能既可以带给企业巨大的价值，又可能由于用人不当而导致整个企业的衰败。
企业价值要求与员工成就意愿的协调
知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望和专业兴趣与企业发展目标一致是一个新问题。
（2）知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。这就使得：
员工忠诚具有了新的涵义。流动是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的忠诚关系。
①由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。
②流动过频，集体跳槽给企业管理带来危机。
（3）领导界限模糊化
知识创新型企业中，领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则。
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人力资源管理的核心：
人力资源价值链管理
人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现与增值。
价值链本身就是对人才激励和创新的过程。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80%的价值，而在企业人员数量中仅占20%，却能带动企业其他80%的人。
注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
价值评价问题是人力资源管理的核心问题，就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。
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人力资源管理在组织中的战略地位上升
管理重心下移
人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实际承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。
由于目前组织变化速度很快，现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
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人力资源管理的全球化、信息化
这是由组织的全球化所决定的，组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。
通过人力资源的开发与培训使得企业和员工具有全球的概念。现在，人力资源本身也需要进行系统的思考，即我们应该建立一种什么样的理念，如何使得企业的核心价值观、共同愿景能够系统的落实到员工日常的行为过程中。
人才流动国际化、无国界
我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。
人才市场竞争的国际化
国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值就不仅仅是在一个区域市场内来体现，它更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。
人才网成为重要的人才市场形式
人才网要真正实现它的价值，就要最终走出“跑马圈地和卖地”的方式，真正通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。
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人才流动速率加快
流动交易成本与流动风险增加
员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。
因此，在这种情况下，就需要企业留住人才策略由筑坝防止人才跳槽流动转向整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。
新经济时代，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间，将按新的游戏规则来处理各种关系，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。
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