企业学习项目如何才能真正发挥作用
如何通过学习和发展获得最大化的绩效改善?这句话的意思不是说培训是实现绩效改善的唯一方法或最佳方法。实际上，滥用或误用培训，反而会导致时间、金钱和精力的严重损失，影响企业领导对培训的看法。那么，在组织培训前，第一个要考虑的问题就是：培训是必要或合适的解决方案吗？
考虑到“培训”一词已经得到了普遍的使用和认可，我们会经常用它来指那些有意地教授人们从事某项活动的过程。但是，“培训”和“学习”两个词并不是在所有情况下都能通用的，否则会造成读者的误解。“培训”，指的是有目的地教授人们如何掌握必要技巧，履行工作职责——如销售、客户服务、监管、安全规范等。这里的“培训”并未指明任何特定方法或技巧，而是整个目的性学习的统称，包括E-learning、课堂学习、结构性学习、社会学习、移动学习和学习辅导等。
“教育”则与“培训”相反。在本书中，“教育”是指让人们提前做好应对未知（并且不可知）挑战的准备。因此，教育更加注重法则和理论的应用，而非特定技巧。“学习和发展”或“培训和发展”中的“发展”，指的是一个纵向的过程；即发展涵盖了随着时间出现的培训、教育和体验机会，帮助个体全面发挥潜力。
基于对成功管理者的采访，隆巴尔多和艾兴格设计了 70/20/10 模型。模型表明：“卓有成效的管理者积累经验的方式如下：70%的经验来自难对付的工作；20%的经验来自人（主要是老板）；10%的经验来自课程和阅读。”
培训部门和讲师培训系统的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是项目的数量、种类或技术。麦考尔、隆巴尔多和莫里森（1988）通过进一步的研究指出，“管理者花在课堂上的时间少得可怜，他们把99.9%的时间都用在了发展上”。这样的研究成果，再加上如今人们可以通过各种技术渠道获取信息，不禁让人怀疑培训投资是否还有意义，或者让人觉得“员工学习新技能的单次课程，只需要花费学习和发展预算、时间和资源的10%就足矣”。
第一，需要注意的是，70/20/10法则主要是基于对行政管理者的研究，并没有覆盖所有职能及职能技巧。对于不同的职能（如销售、技术支持、质量保证、研究），这一比例肯定会有所变化。
第二，这一数据只是根据个人回顾得出的宽泛概括。这种假设性的结论是没办法验证的；我们不可能准确评估整个职业中每种学习资源的相对效果。
第三，即使我们可以确定每种资源项目效果的比例，但得出的结论也不一定可靠，因为研究者没有考虑不同学习形式的重要性。比重小不一定代表着不重要或可有可无。举例来说，学习阅读只需要花费我们生命中的一分钟——这个比重肯定少于1%——但是阅读能力的重要地位绝对毋庸置疑。
因此，70/20/10 模型只是一种宽泛的概括，并不是最准确的比例。大家应该都清楚，大部分学习发生在培训项目之外；许多人都把绝大多数时间花在了这方面。70/20/10 的划分削弱了合适时机面向合适对象进行合适培训的价值。最初的研究也表明，“行政管理者有时非常重视正式的课堂作业”。这一比例实际上表明了正式培训的有效性；尽管员工每年只接受大概30小时的培训（不到总工作时间的2%），但这部分却占了成功因素的10%。