阿米巴管理模式中巴长如何在公司内部“抢人”
文：柏明顿管理咨询集团
企业导入阿米巴管理模式，给予“巴长”组阁权，巴长就可以在公司内部“抢人”，也即在公司内部招聘志同道合的员工组建团队。内部招聘，除了节省招聘成本，成功率也会更高。内部招聘的员工对于阿米巴管理模式、企业文化、工作环境等方面的“提前”适应，也使得他们在新岗位前三个月的工作绩效通常会比外部招聘的员工更高，有利于推动阿米巴经营的实施。
导入阿米巴管理模式的企业推行内部招聘，主要有五点策略：
1
完善人才储备机制，使阿米巴有人可用
人才储备机制是指企业基于降低人力资源管理风险的考虑，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。若企业导入阿米巴经营模式，采用内部招聘的方式为相关职位提供合适人选，就一定要建立和完善自身的人才储备机制。
2
确保内部招聘公平公正，增强员工对阿米巴的认同
岗位分析是内部招聘活动的基础工作，也是做好内部招聘的前提，它可为招聘提供选人依据，以及向应聘者提供招聘岗位的任职要求。急需用人的阿米巴应该明确空缺岗位的职责、任职资格及该岗位招聘所面临的挑战，让意向应聘者能从中了解准确的招聘要求，并与其自身情况进行对比。
企业要确保内部招聘活动是公平竞争，同时也是节约内部选拔成本的，从而保证内部招聘活动的公平性、合法性和经济性。
3
开展员工培训，确保人员快速适应阿米巴管理模式
阿米巴管理模式具有一套系统、专业的知识架构，企业为了推动阿米巴经营的落地实施，需要开展员工培训，确保人员快速适应阿米巴管理模式，有助于推动员工尽快融入新的岗位和组织中，缩短磨合期，从而降低阿米巴的用人风险。
4
精心设计内聘流程，确保各方沟通到位
在内部招聘的整体流程中，不仅要关注招聘信息发布的渠道，更要切实做好各方相关利益人的沟通工作。
首先，阿米巴单元发布内部招聘职位时，要确保信息发布渠道的广泛性与多样性，以便让相关人员接收到该信息。其次，要给所有的应聘者一个谈话的机会。由于面试所有的应聘者需花费大量的时间，但并非每个应聘者都需要进行面试。
再次，在内部招聘录用决策做出后，要区别对待应聘者。
最后，在内部招聘中与员工直接主管的沟通至关重要。
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