金税三期、社保改由税务部门征收，随着这些新政策逐渐实施，越来越多的企业人力结构在大幅度改变，将直接提高企业的用人成本，这严重影响了企业发展进程。
大数据监控下，企业的社保缴纳、工资发放、税务缴纳等情况一目了然，传统的避税方法不再适用，给企业造成了巨大的经济压力；
社保改税务征收后，公司和个人都必须按照全额缴纳社保，公司的用工成本增加了，员工到手的工资减少了，导致企业招聘越来越困难；
企业里“旺季人手不够，淡季人手冗余”现象严重，这种人才浪费的情况导致了人力成本的高额浪费；
“人不够用”，入职率太低，人才和企业的岗位不够匹配，大量的职位得不到满足，企业承担着人力不足、业绩下滑的双向风险……
降低企业成本，将目标锁定在“灵活用工”上，可以说是行之有效的解决办法，更无需企业担心管理问题。
灵活用工区别于传统的固定全职，是指企业基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。此时，人力资源像是水和电一样，按照需求随时使用，随时停止。
灵活用工可以说是传统固定用工模式的补充，在发达国家十分成熟，广泛应用于各行各业，职位由高到低都有涉及。
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降低企业雇工风险
企业可以基于用人需求的淡旺季，灵活地按需雇用人才，企业与人才不建立正式的全职劳动关系的全新用工模式。
灵活用工可以确保各类人力资源组织形式的合规性，有效控制劳动用工及员工关系风险。
02
降低企业人工成本
在薪酬、五险一金及各种税费成偏高的情形下，灵活用工，能够降低企业人力成本，解决企业招聘、留人困难的局面。
新的经济态势下，灵活用工可以帮助企业节约招聘成本，缩短招聘周期，提高人才保留率和人才岗位匹配率，避免了固定的核心员工带来的隐形成本。
这种“随意去留”的灵活性，避免了因企业人才浪费的现象导致的人工成本的增加。
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有效控制个税缴纳金额
个税起征点调整为5000元后，对于个人来说，灵活用工或者兼职所得，均可以按照劳务所得方式进行结算，在5000元以下的劳务所得报酬下，将实现无税无费，变相增加了收入。
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就业价值
灵工是一种就业价值，一个劳动者能够在一个稳定的平台上做灵工，那么通过各种灵工的组合，他实现自己一个相对稳定的收入，灵工就是一种就业方式，就是我们人社部提到的“灵活就业”。
因此灵活就业是一种就业方式，但是灵活就业不是指的是个人直接跟企业去匹配，而是指的是个人通过人力资源公司对企业进行匹配。
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匹配价值
匹配价值，就是要考验第三方的服务平台——人力资源服务公司。
我们给企业提供灵工，其实就是提供了一种匹配价值，而匹配价值在于能够提供岗位、工作的保证。我们可能提供不同的人在同一个岗位上，去做匹配，不同的人通过灵工服务保证每一个岗位的供需，这种匹配价值，就类似于麦当劳和肯德基。
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成本价值
灵工对企业来讲，主要是成本价值。
每一个职位应该采用什么样的工资水平，是由区域来决定的。在这种情况下，我们不得不去思考它的成本价值，能不能通过第三方人力资源公司，进行人和岗位的匹配。传统的用工方式是人顶岗，灵工可以提供的是人顶事，在人顶事的情况下，它具有成本价值的优势。
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自主价值
灵活用工对劳动者来讲，它是一种自主的价值。
对个人来讲，它可以根据个人的时间，个人的爱好，个人对工作环境的这种追求，可以时间自主，可以工作环境自主工作内容自主。
还可做到不同的工作场景的切换，因此对个人来讲，灵工他有一定的自主价值。
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招聘价值
灵工将来会是一种招聘价值，以传统的方式招不到人的时候，灵工可能就会是一种新的招聘方式。
人力资源公司给企业提供灵工服务，除了原有的招聘服务，还能提供岗位外包服务，通过岗位外包和灵工匹配人员完成岗位的招聘。
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什么情况下最适合实行灵活用工策略？
灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。
1）公司目前的员工总数中灵活用工人员(包括临时工、合同工与兼职人员)占多大百分比?
尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，就可以好好考虑一下尝试灵活用工的可能性，可能会带来积极变化。
爱尔兰管理学作家查尔斯·汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态，形容企业应由三组迥然不同的人员组成：
一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；
二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；
三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。
“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助?如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本?
2）你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整?
利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数正符合这一趋势，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。
企业应该衡量业务量，并观测具体的波动情况。按当前的员工构成情况，如果在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该选择灵活用工，将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，以节约成本。
3）你的团队正处于重大转变之中吗?需要引进新的工作方式或者新技术吗?
当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。
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从成本的角度衡量灵活用工的适用性
1）你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少?
企业让员工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。
2）当特定项目来临时，你有足够的人手处理额外的工作量吗?
如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成。
3）你雇佣一名核心员工需要多长时间?无力聘请核心员工对业务有何影响?
如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，就可能错过重要的发展机会。这时具备所需技能的临时工或合同工若能够迅速投入工作并带来产出则非常有帮助。这些员工往往还会带来新的想法和新的工作方式。
4）是否有高薪员工总是对报酬不满意？
如果有员工总是对自身报酬不满意，那么在控制公司成本的基础上，可以通过灵活用工的方式去建立合作关系，以灵活用工的结算方式支付报酬，提升员工的到收入。
灵活用工是未来发展的大趋势，不仅是企业从激活组织，控制成本的角度，还是从国家政策导向，个体择业和工作选择等方向来看，越来越多的企业会选择灵活用工。
因此，我们需要充分的研究和了解灵活用工对于组织管理和人力资源供应市场的适应情况，选择合适的灵活用工策略。
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