8月初，网传思科（Cisco）上海办公室一大早通知全部裁员，“被一锅端了”，思科给予的补偿是N+7，人均赔偿100多万元。另有传闻称，思科这次裁的是办公室位于上海东银中心的一个部门，是思科于2014年收购的美国科学亚特兰大，因为产品被淘汰了……

这事儿在网上炸了锅，真真假假的信息弥漫开，甚至有人夸张地说：“一个时代过去了。”

思科中国的工作人员对中国媒体回应的统一口径是，上述消息不符合事实，系思科正常业务与人员调整。

“此次调整是思科全球业务调整的一部分，不是中国区的单独行动，除中国区外，海外也会有部分地区进行裁员”，“我们在重新调整团队的过程中，会与受影响的员工紧密沟通，帮助他们在思科当前空缺的各种职位中尽可能找到适合的岗位”。

《第一财经》援引知情人士的消息称，这次裁员研发部门几乎没有受影响，销售部门是重灾区，“未来销售会走思科中国区的合资公司，所以销售、授权相关的岗位会全部砍掉，原来这些岗位占了很大一部分运营成本。”

Laboroot Insight 劳达简评

关于思科裁员的消息，由于没有官方的正式回应，所以无法识别消息的真假。想想最近半年来关于思科、甲骨文、三星等裁员的消息不断传出，网络上都是先感慨外企不行了，外企要逃了，而后在传出企业的补偿方案后，大家又纷纷觉得还是别人家企业好。

通过对近期外企裁员的一些作为进行分析后，我们发现，外企裁员普遍有以下几方面情形：

01 裁员通知突然，留给员工的考虑空间少

大多数企业的裁员在公布之前都是风平浪静，不到最后一刻，没有任何消息放出来，等消息出来的时候，就是让你收拾东西走人的时候。

这个看起来确实有些不近人情，甚至企业单方突然宣布裁员，也面临着被认定为违法解除劳动合同的风险。

在裁员业务中，通常有两大重要阶段：

一是能够让员工接受被裁减的事实；

二是与员工协商确定补偿的金额。

这两个阶段的工作，比较起来，第一阶段的工作更难一些，员工接受是个心理过程，这个心理过程因人而异。

突然宣布裁员这种方式虽然让员工在感情短时间内难以接受，但较快地把工作转入第二个阶段，即与员工协商确定赔偿金额。

此外，企业虽然是以“突然宣布”的方式裁员，但事实上这些企业在此之前已经做了大量的基础工作，包括裁员的部门、人员范围、员工基础情况了解、补偿方案制订等都已经完成。

“突然宣布”只是工作方式，而不是真的“突然发生”。

02 相对较高的补偿

通常外资企业在裁员时，向员工支付的经济补偿大多高于法定标准，我们经常看到N+2、N+3，甚至此次网传思科的N+7，每人高达100万的惊人数字。甚至有公司裁员，员工反馈裁出了幸福感…

正如前面所说，员工接受企业裁员的结果后，接下来就该解决第二个问题了，究竟补偿多少？补偿金给的有诚意，员工相对会欣然接受；如若不然，员工自然内心的逆反情绪会比较严重。

所以，资金实力雄厚的外资企业、上市公司在这个时候给起补偿来，定是完全不心疼，愿意给出一个相对让员工无法拒绝的补偿标准。在此情况下，可以得到员工较快的认可。

03 集中在一个“快”字

裁员根本目的是在短时间内地将企业不需要的员工合法裁减。而裁员工作最忌讳的是“拖”，如果拖的时间太长，企业的工作中心将转移至应对突发事件，而不是裁员。

如果能在最短的时间内将员工裁减，既可以节约裁员成本，同时也可以降低由于裁员周期长而引起的各种不确定的法律风险。

如果网传思科的做法属实，我们可以看出，他们通过“简单但不粗暴”的两步，快通知，快补偿，集中在“快”上作文章，在短时间内达到“裁员”这一核心目的。

04 “快”最终表现为合法形式

按照《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员，必须提前30日向工会或全体员工说明情况。

但是为何这些企业可以在未提前30日通知的情况下裁员？这样的裁员合法吗？

这里其实是一个法律适用的问题。

提到裁员，我们第一个想到的条款是《劳动合同法》第四十一条，我们也知道，在员工存在《劳动合同法》第四十二条规定情形时，不能将其纳入经济性裁员的人员范围。

这两个条款结合起来，让企业裁员成为一个重大的、难解决的问题。但不能忽视的是：裁员的本质也是解除劳动合同。

《劳动合同法》从第三十六条至第四十一条，《劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定了十四种用人单位解除劳动合同的情形，也规定了十二种（不含兜底性的“法律、行政法规规定的其他情形”）劳动者可以解除劳动合同的情形。

只要看看法律规定，我们很容易就能发现《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”是一个非常有用的规定。这二十个字，没有设置前提，不受任何情形限制。

将法律规定与思科等公司的做法结合起来，我们就很容易发现他们的“快”其实就是以即时通知、高额补偿取得员工同意，并与员工签订解除劳动合同协议，以协商一致的方式，按照《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。这样，裁员的合法性当然毋庸置疑。

通过以上对思科等公司裁员的套路进行分析后，我们只能感慨，“有钱好办事”，但实际上，大多数企业并没有这么多资金去解决企业的裁员问题。

若企业真的经营困难，也要裁员。该怎么裁？企业如何在瘦身过冬时，让员工也能平稳过渡？

笔者从事律师工作以来，先后处理过几十起裁员业务，工作周期长短不一，有三个月才解决的裁员问题，也有公布裁员方案后，一天之内一百多名员工全部签订解除劳动合同协议的情形发生。

其中，以下四个要点是裁员时必须注意的：

01 先找裁员的依据

我们通常把依据分为两个：一是事实依据；二是法律依据。

企业在裁员前，要先把自己裁员的事实依据确定清楚，搞清楚是因为什么原因裁员，用什么证据去证明裁员的原因。确定原因后，就是看法律依据。

之前有讲到，企业解除劳动合同的法律依据总共有十四种情形，我们就要对号入座，看看企业裁员是属于哪种情形，明确适用哪个法律条款。

02 制订好裁员的方案

事先制订完善的裁员方案，有时候为了避免出现不同的情形，我们甚至要有plan B、plan C……。

但万变不离其宗，我们要围绕裁员的本质目的——合法解除劳动合同制订符合法律规定，同时又要能对可能出现的各种突发情况有应对预案。尽量争取时间争取双赢。

03 两条腿同时走路

裁员是解除劳动合同，劳动合同可以单方解除，也可以协商解除。但是由于裁员是和人打交道的过程，所以我们没有试错的机会，企业不能先试试看能否协商成功，若协商不成，再考虑进行经济性裁员等，这样只能给裁员工作增加难度和不确定性。

在裁员过程中，我们一定要两条腿同时走路！也就是说，我们要按照经济性裁员的法律规定，严格按照步骤操作，比如提前30日向工会或全体员工说明情况，公告裁员方案，听取全体员工或工会意见，向劳动行政部门报告等。

但我们同时也要在此过程中，不断与员工进行磋商，力争达成一致，以协商一致的方式解除劳动合同。

只要企业与员工能够协商一致，随时可以签订解除劳动合同协议，解除劳动合同，如果全部裁员范围的员工都可以签订解除劳动合同协议，那么自然就可以停止继续进行经济性裁员的程序性工作了。

04 要避免产生劳动争议案件

曾经听说有些律师在做裁员业务时，如果出现劳动争议案件，他们免费代理，不收取代理费。

但事实上，我们都知道，案件的仲裁、诉讼是存在不确定风险的，如果因裁员引起劳动争议案件，将裁员的方案交给仲裁机构或人民法院审理、判断时，这个不确定风险就非常危险。

如果在某个员工个人的劳动争议案件中，裁员被认定为违法，那么其他被裁减的员工也都存在同样的问题，如果都出现不利判决结果，那裁员工作不但是徒劳，且将给企业造成难以挽回的损失。

因此，裁员要尽量避免产生劳动争议。即使不能避免个别员工因不认同裁员而申请仲裁，也务必要确定引起争议的点不能在裁员——解除劳动合同这一核心问题上。

而若要保证这种合法性，就必须要像我们前文所述那样：坚守合法底线，确定依据充分、计划周详、措施得当，四者缺一不可。

纵然，思科的成功裁员案例不能完全适用于每家企业。但他山之石，可以攻玉，我们要从思科成功裁员的案例中看到他们的工作特色和优点，把他们的“快”字融入到裁员业务中，让裁员不再难，不再烦！