直销双轨制度奖金设计-双轨制软件定制开发
做直销软件开发，奖金制度的设计是直销系统吸引客户的来源的主要因素之一。在直销系统开发过程中，用一些零散的奖项“组装”成一个完整的奖金制度的时候，有什么原则呢？或者需要注意什么呢？如果只是简单的罗列，那么这个制度基本上没法看了，所以必须有所取舍，针对自己企业的性质，制定适合自己的奖金制度。
直销奖金利益分配
首先要介绍一下直销奖金参与的两大阵营：
1、公司方
公司方是奖金制度的制定者，是产品的提供者，是后方的运营者，是奖金的拨付者，这么多身份放在一起，也就是说明，公司是主导一切的强势群体，或者理论上是这个架势；
2、经销商市场
经销商是公司产品的消费都，也是销售者，他们负责开拓市场，带回业绩，从而从中换取佣金。
先来说一下奖金制度拨出比，这个拨出比就决定着两方的利益是如何分配的。拨出比的比例，是指经销商群体可以得到的奖金收益，余下的数字，表示公司的收益，当然产品成本、各种运营成本，都需要在这里面公司来担负。
然后，就是经销商部分设定好的拨比，在这个群体中如何实现好二次分配。
一般都是采用多层次的方式，既然采用了多层次，会员结构图自然而然就出现了一个金字塔模型。
其实就是把大部分利益分配给塔顶和塔基，而在有意弱化塔体部分。这样做有以下几层含义：
塔基是业绩的来源，如果没有塔基部分，所有上层的收益都将是零（主要针对双轨制度的特性），所以把利益适当向下移动，是可以接受的；
塔顶是领导人，是团队的领袖，市场主要由他们进行开拓和维持，只有让这个群体感受到公司的关爱，才会真心实意的帮助公司把市场做好;
塔体是从塔基升上来，但是还没有达到顶峰的一个特定人群，这些人应该已经产生过收入，但是收入一般还不是太多，这些人如果有成长的意识，自己会努力向上冲，如果这个时候放弃，则将成为无用的群体，再加之这个群体的占比庞大，不适合给太多的奖金比例去照顾。
这种利益分配方式和解释，具有一般的含义，但是不同的公司根据自己的实情制定差异化的制度，都属正常现象。
从双轨诞生那天起，就一直有三个奖项在鼓励这三个层次：
1、推荐奖
帮助塔基的奖项，只要用心做事，就会有一定的回报
2、碰对奖
塔体最喜欢的奖项，可以用这个奖项挣到不少的钱，也是传统意义的双轨中拨出最大的一个奖项
3、管理奖
这是对塔顶的最大的照顾，在碰对奖封顶的情况下，管理奖可以突破这个限制，成为真正给力的最大的收入来源。
随着历史的发展，在双轨制度发的展过程中，曾经有几年的时间，推荐奖被完全冷落，在那个时代，只有碰对奖和管理奖，也就是说，对于塔基的照顾在变弱，利益在“上浮”，人们认为，只要上面的人挣到了钱，就可以去拼命的拉会员，而无须考虑新人的感受，为了能让上面的人开心，在推荐奖去掉的同时，还有一个明显的变化，就是碰对奖小区比例的提高，公司其实并没有省下钱，只是把钱发给了其他的人而已。
在推荐奖迷失几年后，人们又突然发现，无论上面的人多努力，还是存在进人难的问题，于是又想出一个奇招，增加了层奖，而且在层奖的奖金拨比方面，利益严重下沉，有些制度中层奖单项拨比极值达到75%，而这个奖的受益者仅是新加入的会员，对于领导人毫无价值，当然领导人会认为用这个奖项吸引了新人之后，他们可以从其它的奖项上增大收益。不过在层奖发展了一段时间之后，大家对它的认识也在产生着微妙的心理变化。
其实说白了，奖金制度只是一个利益分配的原则，不论是三个奖项，还是1000个奖项，一共可以分的钱是固定的，整那么复杂，不仅自己看不懂，市场也看不懂，看不懂的就会被认为有猫腻，何苦呢，不是有句话吗？简单就是美。
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