双轨直销系统的优劣势以及双轨直销系统最终的结局详解（4）
11“多项奖金”真兑现?
追求没有实际意义的虚荣与浮华一直是许多直销公司设计制度时所犯的通病，仿佛奖项设定的越多越好，比率拨出的越高越好，当然，其中含有相当大的水分，在相当的程度上是集体作秀，如今，双轨奖金制度的设计同样不能免俗于这种风气的波及。除了对碰奖金和对等奖金之外，还增添了许多额外的部分，比如大象腿提钱等，至于福利、分红还有各种巧立名目的奖项看了更让人目不暇接、眼花缭乱，但那些奖项实际能起多大的激励作用则没有经过考证，而且在某些地方甚至使用了障眼法，比如把重复消费部分的奖金拨出和初次消费的奖金拨出混为一谈等。
多项奖金的设置虽然具有很大的迷惑性，实际只要经过简单的思考，就能剥掉它们伪装的外衣:这些奖项您是否拿的到，以及谁是设置这些奖项的最大获益者和既得利益者。如是追问，答案昭然若揭。那些花里胡哨的奖项的设置，倘若不是网头玩弄一点不懂直销的老板，就是懂直销的老板在玩直销商。不可否认的事实是:根据双轨公司的平均寿命，即使那些奖项是直销商历尽千辛万苦之后可能获得的，公司也不一定能存活到等您做到的那一天
海外双轨制在经过了这么多年的演化和变迁，整体的趋势是向简单化与现实化回归。选择双轨制公司，如果不看公司能否天长地久，无异于缘木求鱼。
12.“100%对等奖金”更能激励人?
对等奖金指的是从下级部门的对碰奖金里提取相应比例的奖金，由公司额外拨出。和对碰奖金相比，这份奖金更为高阶直销商所看重。和传统级差公司安利做一下对比，当安利直销商的直属下级部门达到18%的奖金比率，他只能获得3%的差额;当他直属部门做到了21%，而自己也做到1万PV，他可以获得整组4%的领导奖金;而在双轨制度里，如果对等奖金是对碰奖金的100%，而安利也采用相同的奖金制度，那么他所获得整组奖金的领导奖金将是21%;即使对等奖金只有50%，也有10.5%
更有公司把对等奖金的拨出也搞成多层次，比如盛仕铭就分3层拨出，第一层40%，第二层和第三层都是30%。这样的设计和拨出一层100%相比，对公司来说能保证有更多的沉淀，对高级直销商也有更大的获益潜力。
对等奖金是否越高越好?以背景同纽米克与立新世纪的关系一样可疑的美商理想家公司为例，其对等奖金拨出为直属部门业绩奖金的100%，这就表示公司对碰奖金拨出多少，对等奖金也要拨出多少，由于该公司分配50%作为这两部分奖金外加全球分红的拨出(占1%)，因此，实际对碰奖金的拨出仅有24.5%，毕竟在实际的双轨系统里，能拿到对等奖金的只占相当少的比例。假设存在一个由完全二叉树构成的组织，又假设除最后一层所有人之外，每个人都推荐了两位会员且仅推荐两位会员，这样，在这个理想化的组织里，能提到对碰奖金的有一半，能提到对等奖的则不满1/4。一半人分享24.5%的奖金，这些人里又有一半人再次分享同样多的奖金，比起1/2的人获得32%的对碰奖金，其中又有1/2人能获得16%的对等奖金的制度更具诱惑力也更为合理吗?
当前双轨奖金制度的设计趋势是:如果没有对等，不知道是否还有直销商愿意前来加入。但直销奖金制度设计的根本目的在于对直销商产生巨大的激励，让他们积极开拓市场。对等奖金的存在和设计对于实现这一根本性目的的效果是可疑的。与太阳线级差制的设计一样，对等奖金可以鼓励会员努力推荐，问题是这能起到鼓励他积极辅导好自己的部门的作用吗?自己狂开前排所获得的收益自然要比辅导他们来的更快更多，而即使不辅导下级部门，他们也一样会为了自己的利益发展下去，从这点看来，花精力去辅导不仅白费功夫，反而有损自己的利益。
13特例:只有对碰或只有对等
在实际的操作过程中，遇到只有对碰或只有对等的情况出现的几率非常少，但并不是绝无可能。分析这样的结果会更有助您加深对双轨制度的了解。只有对碰没有对等的情况发生在一个会员没有推荐任何人的情况下。您可能会问:如果是这样，那上面为什么还要给他落人，即使落人，为什么不落一边?答案是:这是多单多点入的。虽然这个点没有推荐新的会员，他同样可以获得对碰奖金。只有对等没有对碰的情况与前者相比更是少之又少，一般只表示一位会员自己就是线头，上面没有人给他另一条腿放人，而他自己为了网络发展的健康和稳定，以身作则，只做一条腿，自他以下同样是一个人做一条腿，对于除他之外的整个团队甚至整个公司的会员来说，这样的操作方法比起传统双轨制一个人要做两条腿的办法更快捷更省力，一般来说，由公司直接下来的主线的发展速度都要比每个会员自己的做的那条线快，因此，每个人只需要做好自己那条线的业绩就成，如果遇到这边发展速度超过那边的情况，可以再考虑做另一边。这种相当具有操作性的复制方法首先要求那位第一个这样做的会员对于团队运作和对双轨制度的理解均具有相当高的觉悟和自我牺牲精神。