来了就走，hr如何识别“过场”式入职员工？_亲亲小保
href="/soso.php?keyname=招聘">招聘成本这么高，招聘的员工却留不住。新员工来了就走，“过场”式入职员工不仅让招聘的hr感觉受到了打击，也在影响着公司人才流动。
这些“href="/soso.php?keyname=走过场">走过场”的员工有哪些表象呢？本文来了解一下！
从应聘者职业规划程度衡量
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历，从从事的行业和职位等方面判断其职业稳定性：
若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；
若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高；
若应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的工作职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高。但这种情况，建议hr在面试时就要与其谈论职业发展方向。
从应聘者以往个人经历的时间衡量
留意应聘者每份工作的持续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
以下标准可供参考：
开始工作的3年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势，且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
若应聘者每份工作的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
可以通过心理测试进行评估
网络上很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，但是这些软件也仅可以在一定程度上反映应聘者的情况。
需要清楚的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配。
从了解离职原因衡量
通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
HR们可在面试中提出以下问题：
请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。 （关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性） 你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？ （观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用） 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ （可判断对方的分析能力和自知力） 你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ （只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点） 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？ （能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑） 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ （常见问题，主要看对方阐述“不利条件”的回答） 你喜欢什么样的领导和同事？ （发散式问答，主要观察喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人） 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ （不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远） 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。 （了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位） ……
从与组织合适度衡量
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
这是也当前很多hr考虑应聘者是否适合工作的原因之一，毕竟工作地点不合适会影响工作效率。而在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
了解应聘者对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”。
当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
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