荣德生的企业家精神：对人性有透彻的理解
“中国现在企业家的水平，不包括你们80后，但包括我、柳传志、张瑞敏这些人，还低于上世纪民国初年工商界的水平。”——这是王石在跟一群80后创业者对话时，给出的结论。
他笃定地表明，现在的大多数企业家，都不如民国初年的那群先行者。而在那群人当中，王石尤为推崇的便是荣德生。
荣德生，何许人?
民国年间大名鼎鼎的“面粉大王”和“棉纱大王”，亦是当时中国最大的民族资本家之一，还一手创办了“江南大学”。荣德生早年经营钱庄，后在无锡、上海、汉口等地开设茂新、福新面粉公司和振新、申新纺织公司等企业。至民国11年(1922年)已拥有12家面粉厂和4家纱厂。
彼时，荣德生与另外一位民国著名企业家张謇齐名，有人曾评价说“如果说城市也有血脉的话，那南通的血管深处，永远活着一个张謇，荣德生之于无锡(荣德生为江苏无锡人)，何尝不是如此?”
早在那个以工头制为特征的时代，荣德生就认识到了人才对于企业发展的重要性，并很早就投入大量资金来培养人才。
一是经常派人出国留学，学习国外先进的技术和管理经验。“深知欧美机制工作，日新月异，欲资师道，非从实地考察不可。”第一次世界大战后，企业派遣曾留学海外、熟悉外国情形的荣月泉先后到美国的明尼波利斯、印第安纳、密尔华纪以及法国巴黎、英国曼彻斯特等地考察，学习外国先进的技术经验;1926年，副经理荣鄂生、总管薛明剑被派往日本参观学习;抗战前，郑翔德又被派去日本明治纺织会学习日本纱厂的保全、保养工作法。
二是时常邀请国内外企业界名人、专家进厂演讲，传授科学管理方法。像从美国留学归来的王云程、顾毓都被邀请来厂演讲过，演讲的内容分别是美国纺织界的情况和科学管理方法。
不得不说，人是决定企业成败的关键要素、核心要素,荣德生海纳百川的胸怀一方面保证了企业生产技术的连续性和创新性，另一方面也推动企业管理走向更加科学化和规范化，有力保障其作为技术型企业的造血力、生命力。
此外，荣德生所领导的荣氏企业为了参与激烈的竞争，从社会多方面、多层次不借代价吸收录用专业技术、企业管理的人才。
他们以实用、急用、省时为原则，对吸收的人才在生活、工作方面给予种种厚待和支持。例如，申新曾以月工资600元，提供豪华生活为条件，聘任一位美国工程师。又予以高薪优厚待遇聘请国内工程技术人员，给他们以较高的领导地位和权力，重奖、特奖一些为荣氏企业发展积极效力、踏实工作、作出贡献的人员。
李国伟一例便是如此，李国伟原是铁路工程局的绘图员，但荣德生知其积极上进、勤奋好学，便不顾“门户相当”的习俗，把女儿荣慕蕴许配给李国伟为妻，为荣氏企业选择了一个才学兼备的难得人才。
经济学家张维迎认为，大部分人都是习惯于按照既定方针办事，也就是因循守旧，只有一小部分是有前瞻性的，他们追求新颖，打破常规，可以看到别人看不到的东西，这是一种企业家精神。
荣德生的企业家精神，还体现在他对人性有透彻的理解上。他贯彻的“以人才为本”并不是毫无原则，而是赏罚分明，严格管理，实行标准化、制度化的管理工作。
在他建立的劳工自治区内，各区都聘任指导员，指导区民日常良好生活，区民的日常作息则有时间表，膳室、寝室都有行为公约——奖励的事项为：“操行优良，工作努力，遵守公约，热心运动，勤苦读书，衣被清洁”;惩戒的事项为：“不服训导，懒于洗涤，侮谩师长，无故停工，不肯上课。”
而且这些公约是经过比较充分的民主协商而达成一致的规则，体现了“多用积极的劝导，少用消极的抑止;多用间接的方法，少用直接的方法”的实施原则，区内甚至还设有劳工裁判所和劳工自治法庭。
荣德生本人也在这种制度里面，并严格遵守制度，以至于其后来在被绑架期间，身上带的东西都被细细检查，五个图章的用途被再三盘问，而绑匪们问得最细的是一个小银章，他则回答：“这印章是重要的，但并不能单独领钱用，厂里要向银行支钱，协理、经理盖了章，还要我盖了这个章才发生效力，但单有我的图章，根本是领不到钱的。”