知否知否？股权动态调整的的答案，这里都有
很多创始人在做股权激励时面临的最大的难题是，平台成立之初，合伙人未来的价值和作用无法预估，而不考虑企业各方面动态发展因素的股权分配存在着利益分配格局一成不变的弊端，无法帮助初创团队应对多变的商业环境，在后期发展阶段甚至会使部分员工心态失衡，丧失进取意识。因此早期股权激励计划的制定一定要介入动态调整机制，从而确保企业具备健康、持续的发展动力。
行进中的企业大巴，有多少人需要半路下车
创始人们一定经历过或者听说过类似的经历：A、B、C等人一起创业，由于A从业时间久、人脉广，其他二人资历尚浅，因此早期的持股比例是：A50%、B20%、C30%。
创业初期，公司运行平稳，创始人的业绩与股权比例基本相符。然后由于市场环境的变化，两年后A贡献的业绩反倒最低，B和C对始的股权比例分配持有很大的意见，合伙人之间矛盾渐起……
高瞻远瞩的战略意识是每个创始人必备的素质。这需要超越当下所处环境的局限，用更长远的发展的眼光去审视现有战略。企业发展的一切维度都是动态的：公司业务是动态发展的，社会环境是瞬息万变的，因此股权的权益调整也应该是动态的。只有如此才能保证，股权激励的内容持续符合被激励对象每一个时期的需求。
所以股权计划的制定并非一劳永逸，后续的股权激励的所历经的整个动态过程，都要求其具备较强的持续性和适用性。动态调整的核心要义就是激励一定是要跟考核和企业发展目标相匹配。业绩目标怎样定，朝着怎样的方向去发展去变动；那考核就会跟着目标去变化；因此激励也应该跟着这个节奏去变动。
举个例子，今年定的目标是一千万的营业额；可能明年就会变成两千万的净利润；就此目标，如果创始人一直在考量今年营业额的时候，明年可能就不适用了。股权激励计划的制定就是要适应这种动态的变化：一切权益的获取都要是动态的，即，股权激励的设计要综合考量业绩目标、时间阶段，因地因时而制宜。
这就意味着员工在某个阶段符合业绩目标，就能拿到股权激励的相关权益；如果一个员工在每一个阶段都能拿到股权带来的权益，这意味着他是公司不可多得的人才。他甚至有可能最后成为CEO。
因此我们制定的股权激励要有能激发员工不断输出自身价值以适应企业的发展变化，不断进阶以获得相应权益。如果不能适应变化，那这个员工可能就不是最核心的那一波人。
有些人可能持续的达成绩效目标，有些人可能在一段时间内能够达成，后期无法适应企业提出的绩效要求，也有企业面临着早期股权激励发多了或者早期股权激励发的有问题的情况。企业创始人当然不可能生硬的收回前期已经发出去的激励，因此这就需要创始人早期做好股权激励动态调整机制：如果业绩目标达不到，不仅拿不到激励收益，还有可能被收回一部分，以此保证把激励给到更好的人。毕竟股权是有限的，是稀少的，企业当然希望将其发给能够持续给公司带来利益和贡献的人。
静态机制缺少实时调整的机制和退出机制，比如早期给了员工期权，但随着企业的发展，员工并没有被持续激励，每天混日子，等着公司上市被养老怎么办？
股书诸多的服务企业里，有很多公司在要开除员工的时候才发现，期权协议看似完善，但实际上没有约定好退出机制，员工要拿到更多的离职补偿，为此企业只能付出更多的成本让他走人。
股权激励“静态”TO“动态”的设置
· 股权激励动态机制有两个原则：
1、公平性：动态机制的根基是多劳多得，按贡献划分股权份额。
2、契约精神：创业风险高，诚信的对待每一个团队成员，信守分配规则才能真正激发团队潜质。
· 那么如何来做股权的动态调整呢？股书在这里简单的介绍两种常见方式：
1、提前预留：在早期搭建团队的时候，合伙人通过约定预留一定比例的股权。然后跟根据不同合伙人为公司付出的时间、金钱、精力和资源来计算其贡献。结合不同合伙人贡献的不同价值，将预留的股权按一定比例分给大家。
2，制定考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理，或者为合伙人或被激励员工设置行权门槛。
· 动态机制很难？万能公式在这里
以上渗透了诸多关于动态股权激励的思想理论，接下来我们进入实操阶段，直接奉上干货。
首先要搞清楚动态股权激励的激励原理，即亚当斯公平理论：人们总是自觉或不自觉的将自己的劳动代价及其所得报酬与他人进行比较，以衡量是否公平。
动态股权激励就建立在这一人性基础上：在企业初期划定给激励对象的静态股权比例的基础上，根据员工给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行计算。
为此，我们得出一个基本公式：
按历史贡献与按绩分配相结合的股权结构动态化将无时无刻不激发员工的内在驱动，促进更好的业绩的产生。
虽然以上模型使得激励成为动态可调整的，但是它只牵扯到动态的绩效问题，所以依然是一个静态模型，并不能解决企业发展过程中所面临的一起动态问题：人员变动、奖励性股权变动、利润转增股本等。
虽不能说动态机制无章法，但股权激励动态调整机制是一个体量极大的问题，其具体实操无法用几千文字简单概括。股书会在今后的章节中逐渐渗透，让您由浅入深真正吃透动态机制。
综上可见，股权动态调整是一个极其复杂的问题。过去大多数企业倾向于找传统的专业咨询结构，比如律所、人力管理咨询或者做股权激励方案的咨询机构。但拿到的依然是一次性的静态方案，这种方案在某个阶段可能是适用的，但随着时间的发展，业务的变化，可能就失去了适用性。
比如，很多机构倾向于制定偏重法律性的股权激励计划，他们会教你签署严谨的法律性文本，但是至于如何落地和操作，大部分股权计划都没有详细的细则。
因此，很多企业明明知道静态股权比例风险比较大，但却依然无法设计出股权动态调整机制。因为股权动态调整是一个复合法律、财税、企业管理等多元领域的问题。当然股权动态调整的难点还包括增减幅度的标准如何确定的问题。
· 面对以上复杂而繁琐的问题，股书比任何人更懂你。
欢迎咨询股书团队。你也可以尝试使用新上线的股书SaaS免费版系统，它将根据用户的不同需求，基于8000家不同阶段企业的相关数据，为您做出适用性推荐，从而量体裁衣为企业做出更科学的股权决策。