企办人资：招聘几大风险，每个都让HR情何以堪
近年来，随着劳动者的维权意识越来越强，招聘歧视这个词也渐渐被大家所熟知......在这样的背景下，我们HR在写招聘广告的时候一定要注意用词，可能你的不经意间，就会给公司引来大麻烦！这一次，企办君就来说说招聘风险那些事儿：
01、招聘广告太任性
企业在设计招聘广告时，应当尽量呈现出企业优秀的一方面，重点突出企业的优势，但是，招聘广告不能偏离客观事实，夸大其词，甚至是为了到达引起关注的目的而虚假宣传，最终可能将会给单位带来巨大的法律风险。
任性的招聘广告，也会给企业形象的带来管理风险。
02、无处不在的招聘歧视
用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。
用人单位在设计招聘广告的时，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。
招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视、属相歧视……等内容的描述，因为这些描述不但有法律风险，同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助。而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
03、这样的面试伤不起
面试也是专业技术含量很高的活，作为面试官需要注意言辞，不能口无遮拦，更不能在面试的过程中使用歧视性言辞询问求职者，或者回绝求职者。
04、招聘试工需谨慎
实践中，经常有些企业在招用员工的过程中加入试工的环节，一方面是因为招聘客观的需要，有些岗位确实需要对应聘者的技能进行实地测试，例如驾驶、机械操作等。一方面是因为企业想通过试工，测试应聘者是否吃苦耐劳，是否能适应工作环境，是否能胜任工作，以达到提高招聘的准确性，降低员工离职率，节省成本的目的。
从法律层面来看，目前对于试工法律上并无明确的规定，由此发生争议被认定为事实劳动关系的法律风险还是非常大的。这也提醒企业，应慎重安排求职者试工。
如果确实因为招聘岗位的客观需要试工，那么，企业在安排试工的时候应当注意安全措施，比如给予必要的操作安全提示和告知，或者安排熟练的员工给予试工人员现场的指导和协助等。
05、招聘广告和offer不一样怎么办？
招聘广告与offer内容发生冲突，原则上是以Offer中记载的事项为准，但是并不表示企业可以随意书写招聘广告内容，因为当招聘广告具备某些条件时，也存在被认定为具有法律约束力的可能。
换句话说，当招聘广告和Offer存在冲突时，对企业而言也是存在潜在的法律风险的。
从法律上来看，招聘广告的性质属于要约邀请，如果企业和劳动者就招聘广告中的内容没有事先做出约定，企业并没有履行招聘广告中相关内容的义务。
但是，企业对于招聘广告中的内容应当慎重，除了我们在前面文章提到的应当避免歧视性、夸大或虚假宣传之外，还应当在招聘广告中慎重承诺。
原因在于，如果招聘广告的内容比较明确，已经符合要约的条件，并且应聘人员给予对招聘广告产生了合理的信赖，也有可能会被认定为具有法律约束力。
另外，诚信原则是订立劳动合同的基本原则，如果善意的应聘者根据招聘广告投递简历，或者长途跋涉到企业去面试，对于其损失企业可能需要承担赔偿责任。
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