哈佛商业评论 | 中小企业，你招聘回来的员工有可能是你HR的缩影
原文标题：像你的面试官那样说话，你就能被雇佣（Talking Like Your Interviewer Can Get You Hired ），选自2018.07 Harvard Business Review
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研究者以一家中型科技公司为研究对象，向每位面试者发放3道题目（面试官没有看过题目，因此答案不影响最后结果）。借用标准化文本分析技术，研究人员通过对比353名被录取人员的答案和11，234名面试失败人员的答案后发现：面试官和面试者语言习惯的相似性能提高一位候选人面试成功概率20%以上。
背后的原理其实很简单：面试官主观上认为和其语言/书写习惯上一致的候选人能更容易适应公司文化。
这套理论看似符合逻辑，实际上蕴含极大的风险。语言/书写习惯的一致只是体现了表面上的相似性，深层次看，其实是工作能力、性格特质和处事风格，也就是我们常说的个人基因的相似性。
一家企业的基因其实是全体员工个人基因的融合体，分成优良基因和败亡基因。心理学研究表明，负面信息与正面相比，有着更强烈的传染性。相似个体的加入，虽能传播优良基因，但对败亡基因加强将更加明显。轻则影响一个部门，重则限制整个企业的发展。由此带来的恶性循环就是著名的“踢猫效应”。
踢猫效应
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你招聘回来的员工就不应该招进来
为什么？招聘人员的主观性造成面试进来员工能力素质的不稳定性。
文章指出：招聘经理常常试图确定一位应聘者是否“符合”公司的文化，因为这种相似性常常预示着工作上的成功。但是，这种倾向可能是有问题的：它受到社会偏见的影响，并可能导致缺乏多样性，而且面试官往往依赖于容易观察到的但很大程度上不相关的特征，如发型和服装。
公司决策层应该意识到，招聘人员的本意是正确的，但是出于经验能力的限制，招聘工具的不完善导致最后招聘效果不理想。
新进的员工不适应公司文化，公司无法充分利用该位员工的能力，造成双方时间金钱精力上的浪费。
“招来的人留不住，企业流动性太大”成为不少管理者的难题
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招聘应善用科学工具
“管理是一种工作。因此管理有其技能，有其技术，也有其工具。” ——P.德鲁克
区别于大多数人的常识，PRD研究认为，企业招聘工作除了依靠面试官的经验，更应逐步转向依靠科学工具进行标准化、专业化、精确化管理。
或许有人会问：招聘也能利用工具吗？其实回顾企业管理的发展，利用科学工具已经成为一种趋势。如今供应链管理使用ERP系统，客户关系管理使用CRM系统，设备管理使用EAM系统。这些领域在过去都被认为依靠经验，人工完成的工作，如今能通过工具实现更高级别的管理。
招聘工作也是一样的原理。招聘工具在宝洁、华为等大型企业已经得到广泛的应用，面试前求职者必须先做一套测试题，接受智商、情商等方面全面考察。HR可以通过测评结果，大致评估面试者的能力水平、是否匹配公司基因文化，来确定是否提供面试机会。从而极大提高工作效率。
但这种测评系统对于中国绝大多数民营企业，是可望不可求的。首先需要大量入职离职员工的数据积累，邀请专家研究题目种类并随企业发展状况和人才需求不断更新，同时还需要搭建并维护一个做题平台系统。这里面的需要投入的资金量并非每个企业都能够承担的起。
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中小企业如何招到合适的人
PRD服务企业的核心是：用有限的资源破局。对于招人选人难题，如何花费最少的资源，使用最简单易行的操作方式，找到适合企业的人？
仅需三步
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