说到企业文化，总有一种不着边际的感觉，看不见、摸不到、似有似无，几乎也是可有可无的。企业都会谈到企业文化，它到底是什么呢？却很难有人能准确而迅速地给出回答。但当我们说企业效率、学习型组织、敬业精神这些由文化而形成的结果时，企业和管理人员都会觉得这些和自己的关系就大了。再进一步，企业文化如何可以提升企业的工作效率？什么样的方法可以建设起学习型组织的氛围？什么样的环境可以让员工会有更多的敬业精神？这样的言语让我们觉得可以往下再讨论了，也更容易理解我们所谈的是什么了。其实文化本身会是一种无形的，但它又无时无刻不在影响我们行为和结果的一种氛围资产。
这是一家财务成本导向的公司，这是一家研发导向的公司、这是一家市场结果导向的公司，这是一家学习型公司，这是一家......，组织对文化的牵引决定了文化氛围的形成。
一个企业，企业家所体现的、倡导的、牵引的行为准则也直接影响企业所能达到的目标结果，同时，这些行为准则也是企业文化的根基所在，企业文化聚集的能量、获得的结果、企业家身上所体现三者趋于一致。
学习型组织的建设
华为任总，没有搞过通信的企业家却成功建立和领导了一个世界最优秀的通信企业，学习的习惯、学习的能力及组织对学习的趋动在华为随处可见。一个刚毕业的大学生，不是通信出身，在公司2-3个月的强化培训就可以到非洲一个国家成为国家代表，一、两年后还能成长起来，这样的例子在华为屡见不鲜。因为，华为文化所倡导的其中一点就是员工和干部的学习文化。任总在不同的场合都有说到：其实我不比你们聪明，但我有一个特点，就是我的学习能力很强。华为的学习文化本身就是任总的一个行为习惯的结果。
企业文化是点滴的长久的积累，也是主流人员的意识流在时间的长河中冲刷出的卵石，坚韧而有形。
敬业文化可以由组织完成吗？
企业都希望自己的员工能敬业，敬业的员工如同自主滚动的车轮，相比没有敬业精神的员工，给企业带来的收益也会是量级上的差异，但敬业能形成文化吗？答案是肯定的，有统计显示美国公司每年花在敬业活动上的费用大约是7.2亿美金（德勤贝新，2012）。它的形成也取决于公司领导层的主流意识。总结所得，员工敬业度的关键驱动因素主要包括：员工觉得自己的工作内容是否有意义?管理者是否也是敬业者?员工能不能看到自己将来的职业发展机会?员工对领导者是否坚信不疑和是否有一个积极向上的工作环境，员工在领导层所形成的这样的环境中不断地被有效的牵引、习惯的训练、结果导向的趋动之下，敬业文化会被逐渐形成。
结束语
优秀企业在企业文化的建设上是不会犹豫的。企业文化的形成和牵引由企业的领导层所决定。