“一招六式”化矛盾，员工相处氛围好
员工之间产生矛盾，该如何处置，是摆在管理者面前的棘手问题。轻者发生口角，重者拳脚相向，稍有不慎就会影响全局工作。那么，该如何避免这种不必要却又存在的员工冲突与企业内耗呢？
一是认识基因
这是指基于人们对事物的不同认识而造成的矛盾。这就包括不同知识层次、知识面的宽窄、对待问题的心胸、个人情绪的把控以及看待问题的眼界不同。
一个企业中容纳着形形色色的人，每个人对事物的认识都有自己的看法和理解，每个人都有自己脾气性格，一旦集中在一起，就很容易造成矛盾。比如，情绪因素造成的矛盾，一般就很难处理。情绪矛盾有它的短暂性，正如情绪变化一样，但若不认真对待，也会在人际关系的和谐上留下深深的划痕。
二是本位基因
这是指部门和个人之间，由于各自在组织内担任不同的角色，承担不同的责任，考虑问题只从本部门（或者本人）局部利益出发，常常也会产生矛盾。这就容易造成角色定位不清、职责不清的现象。
例如，某餐厅前堂部长未经授权干涉厨房部的正常工作，两个部门之间肯定会发生冲突。
三是利益基因
这是最容易造成团队成员矛盾的因素。有限资源具有稀缺性，对一个组织来说，其财力、物力、人力资源和晋升机会等都是有限的，不同部门对这些资源的争夺势必会导致部门间的冲突。
其中，一个人的价值观起着很重要的作用，你有的是“人不为己天诛地灭”的利己思想，还是“有所为有所不为”的利他思想？这关系着团队的长远发展，决策不同，结果不同。四是信息基因
当事者对同一个事物或问题，因所获信息的不同，形成的观点、方法也不同，这也很容易造成矛盾。信息不对称、不同屏是根本原因。
看点01 “一招”究责任，化解矛盾靠沟通
对于每一个领域的人来说沟通至关重要，在我们的生活和工作当中，难免会产出种种矛盾，哲学上说有矛盾才会有进步！但是当发生矛盾的时候要懂得去改变目前的状态才能够有进步，至于如何去改变就要需要沟通。
沟通的过程中，需要搞清楚以下几个问题：
矛盾产生的原因？
矛盾发生的过程是怎样的？
矛盾产生的程度以及影响范围有多大？
只有搞清楚事情的来龙去脉，才能对症下药，采取措施进行解决。
沟通还得有技巧：
沟通前，管理者是一个倾听者。将有矛盾的员工集合起来，让员工相互之间说出问题所在，管理者不要去提醒他们问题出在哪里。
沟通中，管理者是一个引导者。有矛盾的员工，相互吐槽的时候，总会说“他从来不听我的观点”，“他很目中无人”等，这个时候，管理者需要引导他们说出具体的行为细节，只有行为细节将来才有可能得到改变。
学会做一个善解人意的中立者。在倾听过程中，带着尊重和同理心来表示理解，但不做评价，不要赞同或者批判某一方，否则会让性格冲动的人更加火爆。
要求矛盾双方重述观点。这个过程是为了确保矛盾双方真正明白对方说的是什么，才能更清晰的解决问题。
管理者需要做一个矛盾调和者。沟通的目的，就是为了让矛盾双方达成共识，解决相互之间的不满和抱怨，这时要提出一个可执行的解决方案，并确保冲突双方都能接受这个解决方法，且了解自己在方案中的角色。
沟通后，还要做一个追踪者。通过会后追踪解决结果，去关注矛盾双方的行为反应，并督促他们去改变。如果双方还不满意，需要重新交涉。
此外，记住处理双方矛盾的关键是明确责任的归属。最好把责任转化为新的工作任务或问题布置下去，这对问题的圆满解决、双方握手言和至关重要。
看点02 “六式”讲套路，解决矛盾靠策略
合作策略：鼓励双方把利害关系结合起来，换位思考，使对方要求得到满足。这个策略虽然是最难实行的冲突管理方式，却能形成双赢的局面。
分享策略：让冲突双方得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。
回避策略：估计双方冲突可通过他们自身的调解加以解决时，就可回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决。虽然避免了矛盾的激化，却是一个双输的局面。
竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
调解策略：运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。
第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
其实，要想减少员工冲突，最直接有效的方式是让全员都学习“非暴力沟通”，这是一种充满爱的、能让双方感受到善意的沟通方式。
这能减少员工间的指责、批评和抱怨，降低引发负面情绪、激化矛盾的风险，还能使大家致力于满足彼此需要，进而达到和平沟通、解决问题的目的。