如何看待女员工“隐孕”入职？
编者按
近日，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。 （据中国之声《新闻纵横》）
事情一经报道，即在网上引发热议。
当今社会，人们越来越注重用法律来捍卫自己的合法权益，这是社会进步的表现。但法律既是矛也是盾，若是在别有用心的人眼中，法律也会沦为侵害他人权益的“利器”。
这位别有用心的女员工之所以如此“有恃无恐”，正是因为她利用了法律中妇女生育子女的权利和自由，钻了法律漏洞的空子，变相地为自己获取利益。
法条链接
《劳动合同法》第四十二条：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。”
《妇女权益保障法》第二十六条：“任何单位不得以结婚、怀孕、、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
由此看来，法律认为怀孕生孩子是一个自然权利，无论是在入职前、入职后，无论是入职后较长时间怀孕还是刚入职就怀孕，这都是赋予赋予员工的权利。这位女员工入职三天就保胎休息，经常请假，一休完产假就辞职的做法，也是受到法律保护的。
虽然我们不得不承认员工的恶意性比较大，钻了法律的空子，没有提供任何劳动，就让单位付出了很多的代价――但是我们不能从法律角度去约束她，也许只能从道德角度去考量。
女员工“隐孕”这则平平无奇的小新闻，看似没有什么爆点，但旋即就引起网络上很大反响。并不是因为这个事件有多极端，恰恰是因为，这种“隐孕”，绝非个案，成为大家集体吐槽的对象。
实际上，“隐孕”已经悄然成为一些职业女生的生存策略。
尽管《劳动法》第十三条规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
但在现实当中，一些用人单位认为，怀孕女职工太多，必然会影响企业正常工作，在招聘时或签订劳动合同的时候，直接要求女职工“几年内不准怀孕”，甚至还出现过“女教师排队怀孕”等情况。
而从女性角度来讲，怀孕影响入职、加薪、升职，因此会有人在面试时隐瞒婚姻、怀孕的真实情况，即便在入职后怀孕，也不愿向用人单位透露实情。
资料表明，我国对孕妇的保护包括“三期”——孕期、产期、哺乳期，这三期相加长达18个月，在此期间员工如无重大失职，企业无法解除劳动合同。如果女员工尽心尽力还好；如果女员工出工不出力，那企业就要“养活”她18个月。
从这个角度看，隐孕必定会影响企业对雇佣女性的态度。除非碰到非常优秀的女员工，否则企业在面对两个性别不同、水平相近的求职者时，他们必定会更倾向于男性。
就此来说，女性就业权虽有法律保护，但企业可以有无数“正当”的理由拒绝录用女性。如果企业的性别歧视从“显性”转向“隐性”，女性的就业权将更难以保障。
“隐孕”现象随之频发，一些女性钻了制度的空隙，让循规蹈矩的企业背了锅，更是堵死了别的女性的道路。
小编认为，除了谴责该女员工的欺骗做法外，更应该受到道德审判的，应该是这个对女性长期以来抱有职业歧视的观念。
据统计，几乎所有的女性都认为生育会影响事业，其中57.1%女性认为“影响很大”，37.8%的女性认为“影响一般”，婚配规则、生育问题等等让女性在职场处于非常不利的地位。
即便是法律给予了女性应有的保障，但出于市场规则和经济效益的考量，企业主不由自主地把选择倾向于男性，这是社会的普遍现象，而女性在职场上则显得心有余而力不足。
二胎政策出台后，女性的职场之路、人生之路更是越走越窄。应当说，“隐孕”只是一种比较抢眼的例子而己；没有这些个案，女性同样举步维艰。
女性就业歧视的问题是市场经济的产物，单纯从经济效益的角度看，企业主的做法可以理解。但女性生育是一个社会问题，关系到社会的持续稳定，因此我们必须得保障女性的这一权利。
其实，已婚未育和大龄未婚女性中不乏人才，企业主在选择职员时刻意地偏向男性，不仅阻滞了优秀女性的求职通道，也让企业在人才选择上有所损失，从而造成一种“双输”局面。
小编认为，“隐孕”现象实际上是女性在歧视规则后的无奈做法。我们与其谴责该事件中女职工“规避法律”之举，不如先对导致这个不公平现象发生的社会观念进行一场深刻的道德审判――社会观念默认“女性要优先家庭”，逼其让渡出事业竞争的权利，导致女性在职场上的竞争力严重不足！
社会因此，我们应该更加注重对女性权利的保障问题，《劳动法》《妇女权益保护法》和《就业促进法》应该进一步为遭受歧视的已婚未育和大龄女撑腰维权，维护女性的基本权利。
此外，企业也应该承担相应的社会责任，树立社会责任感，对女性多一丝包容、理解与体谅，在人才选择上真正做到公平公正，才能慢慢走向女性权利和企业利益相辅相成的双赢局面。
（立法网新媒体中心 吴悠/文）