企办人资：人才招聘的6个趋势，你了解吗?
企办君认为，随着社会的迅速发展，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，那么企业如何在这场人才争夺战中取得成功？在企业中很多招聘经理人如此忙碌，以至于忘记抽出时间来关注或遵循这些重要的新兴趋势。
趋势一：发现人才容易，说服人才难。
一直以来，挖掘人才一直是一项艰难的任务，然而随着互联网的迅速发展，现在可以找到胜任任何一项工作的人才。因此现在招聘最困难的环节将变成“说服”。顶级的求职者将更难被说服——因为失业率的下降和可供选择的工作岗位的增多意味着求职者掌握了多样化的职业选择和邀约。要取得招聘的成功，招聘人员在确保求职者申请岗位、前来参加多重面试和接受工作等方面必须增进说服能力。
趋势二：提高岗位描述的说服能力。
当求职者看到枯燥而乏味的岗位描述时，可能很多一开始有兴趣也会丧失。他们要的是一份令人振奋的工作，他们会认为枯燥的岗位描述等同于枯燥的工作。这种令人误解的岗位描述也会令新员工离职率升高，他们会发现公司用过时的方式描述的岗位与他们在上班第一天实际遭遇的工作完全不同。
趋势三：重点招聘创新型人才。
在市场中，那些具备创新力的公司，如谷歌、苹果、微软等等的员工的生产力比同行中的一般公司明显更高。这是因为他们重点招聘创新型人才，在同一份工作中，创新型人才的产出至少比一般员工要高出十倍。创新型人才还让公司在市场博得头筹成为可能，这能够帮助公司建立产品品牌，并且常常会带来高额利润。
趋势四：采用前瞻性的招聘方法。
在工作中，我们需要未雨绸缪而不是亡羊补牢。大部分企业的招聘指标全部都是过去陈旧的指标，而非具有前瞻性的。因此，企业应该进行转变，采用一种着眼未来的方法，提前意识到未来的人才问题能够给企业留出准备时间并减轻潜在的损害。遗憾的是，很少有招聘经理和招聘人员意识到，如果他们不能迅速行动，很多优秀的求职者将会在短短的十天内退出招聘流程。这是因为优秀的人才很可能会收到其它邀约，因此他们不会等待另一份迟来的邀约，即使这可能是一份很有前途的邀约。此外，要意识到如果空缺的是一个能产生盈利的职位，缓慢的招聘将使这个职位空缺带来大量不必要的企业损失。
趋势五：内部员工推荐的成功率占多有招聘50%，因此我们需要重视这一块。
推荐计划的招聘结果通常质量最高、数量最大、员工保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。然而遗憾的是，推荐计划并不是自主管理的，因此必须不断地进行更新和改进。
趋势六：改用基于数据的决策进行招聘。
数据代表着一个趋势的展现，因为基于数据的决策能提高决策的质量与速度，除了人力资源之外的其他所有业务职能部门都已经采用这种方式，基于数据的决策比一般的直觉的效果高出25%，谷歌公司是这方面的先行者，它宣称其“所有的人力决策都是基于数据和分析”。它还宣称“想要让人力资源决策达到与工程设计决策同等的严密性”。
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