管控员工的行为，不如管理员工的利益
企业老板越来越重视绩效考评，总希望通过引入科学的绩效考评机制来提高团队的战斗力。这种想法本无可厚非，但是结果却往往事与愿违。
貌似科学、公平、公正的绩效考评在实践中走向了反面，考评变成了束缚员工的枷锁，最终让很多老板和各级管理者失望。遗憾的是老板和高管却不知道是哪里出了问题！总以为是自己的团队管理水平低，于是陷入越努力越麻烦的泥潭无力自拔。一说到绩效，就感叹绩效不好做。
绩效真的有这么难？我们先来看一个真实的案例：
一个依山傍水的村庄，这里的树木都是村里的集体财产。一段时间，偷砍乱伐的现象非常严重，眼看树木损失过半。村长让大家帮忙盯着，看见偷砍树的人就上前制止。但每次遇到偷砍树木的人，村民去制止，砍树人就会威胁村民：又不是你家的，管什么闲事，要不然对你不客气！村民心想：反正不是我家的，犯不着为了几棵树把自己的命搭进去。
后来，村里的老干部觉得这样下去不是一回事，过不了多久，树就会被砍光。于是，他们一合计，做出了一个决定：将山上的树，按全村人口平均分给各家各户！树木分到各家各户后，再听到或看到山上有砍树的声音，大家就会互相通报，被砍树的人家也会理直气壮地去阻止砍树的人：“如果你再敢来砍我们家的树，我就要了你的小命！”听了这样的狠话，砍树的人也就灰溜溜地走了。全村的树木就这样被保护起来了。
点评：绩效制度的核心目的，就是调动所有人的积极性和主动性，企业绩效制度要落到实处，不是去管控员工的行为，而是要去管理员工的利益，只有将企业绩效与员工个人利益挂钩，才能真正驱使他们为企业而 “战”。
关于利益驱动的制度建设，可以从三个方面来说：
一是正向激励，就是以物质利益拉动的激励机制。
具体方法是：让积极参与企业建设的人，让那些为了企业创造财富的人，以及服从命令听指挥的人得到实惠。如果在原野上出现一只野兔，看到的人会不会去追？答案是一般会或肯定会。同样的一批人，如果在菜市场上看到关在笼中的兔子，大家会不会去抢？答案是一般不会或肯定不会。原因是，前者没有归属，谁抓到算谁的；而后者是有归属的，去抢有悖常理和法度。所以企业要敢于放出“野兔”，调动大家积极性。
二是负激励，就是制度惩戒。
比如一家餐厅老板看见店里的洗碗工，对餐具并没有消毒，觉得这个员工不负责任，没有主人翁精神，得适当惩罚。可是，这个老板却忘记惩罚自己，因为餐厅制度没有将餐具消毒与员工责任心、员工收入和员工晋升挂上钩。怎么办呢？自然是在规章制度中加入这一条，并制定相应的惩罚措施。这样一来，为了不使自己受到惩罚，员工们自然就会“像对自己家的事情”一样关注食品的卫生问题了。
三是情感利益驱动，利益不仅只有物质利益，还有情感利益。
光靠物质利益驱动是不够的，因为物质利益刺激出来的员工，只会为了工资和绩效工作；而人作为一种有感情的高等动物，情感的驱动才能让员工有归属感和使命感。
美国著名经济学家沃尔克教授说：“人们往往认为是金钱留住了人才，其实并非如此。员工在一段时间内会关注薪水，但当员工对企业失去了兴趣之后，单单靠金钱是无法留住他们的。”
那什么才能留住他们？除了愿景、前途之外，只有情感，唯有情感，才能真正激发员工心底的热情！这是因为情感是我们人生除信仰外的第二大动力源，企业如果只用利益来维持员工的关系注定是短暂的，尤其是面对新生代，只有那些善于对员工进行情感管理的企业，才能凝聚人心，走得更远！
不知道你会不会羡慕海底捞，明明他们家员工的工资也没有高到离谱，福利待遇也是大家都有的，但员工怎么能那么尽心尽力去关心客户需求呢？
海底捞的老板张勇曾说：“我把员工服务好，员工把客户服务好，我的企业就好了。”这就是海底捞成功的秘诀。
无论企业选择哪种考核方法，其实绩效管理的常识和本质还是没有变，依然是要围绕“工作目标、资源配套、人性洞察和激励机制”进行考核与系统管理，只不过是站的角度不同而已。无论采取哪种绩效考核方法，建议大家把考核结果与员工的切身利益（比如工资、奖金、福利、合同续签、股权激励、职位异动等人事决策）相挂钩，要把考核作为员工利益分配的度量标尺。