如何让你的培训效果更持久？
我们都遇到过这样的情形：企业大举投资培训，绩效却毫无起色。为什么呢？究其原因，多为培训在组织中没有得到充分地贯彻落实。“如何让培训落地并且效果持久？”成了企业面临的问题。
解决这个疑惑，我们需要面临几个重大的问题：受训者到底需要什么？他们面对什么样的问题？这些问题的根源在哪儿？受训者的角色定位在哪儿？‘’
解决了这些问题，培训目的也就很清晰了，培训效果也能显而易见。如果想要培训效果长期有效，那么有三件事情是需要关注的。
设定与实际工作的连结
“我们为何一定要学这个？”这是学员们经常提出的问题。
研究显示，必须给出一个合理的回答——特别是针对成人学习者。如果不清楚为什么要去学这学那，则仅有10%-23%的员工会在培训后改变自己。组织和员工需要一起规划，明确怎样从即将接受的员工培训课程收获技能和理念，从而运用到工作中去。
一旦明确了培训和实际工作的关系所在，学员就可以进入下一个正式学习新技能的步骤。如果学员想充分吸收和运用所学，就要给他们机会去练习这些新的行为方法和对话技巧：
一、将培训融入日常工作
让学员们清楚了解企业所需的行为是什么之后，然后在全公司倡导、鼓励这些行为。随着时间推移，员工自然会有所改变。当高管以及部门主管把培训变成激励员工的手段、让学习像“瀑布”一样在企业里流淌时，即使上司不在旁边，员工也能做到严格的自我管理。
想要提升企业绩效，聚焦和重复很重要。与其让员工们练习培训课堂中成百上千的知识点，不如让他们用心磨练1～2个技巧，并尝试在各种情况下使用。这一点对于实现业务目标意义非凡，随着全体员工“小”行为的稳步改善，企业将循序渐进地获得成功。
领导者要学会在整个公司（从管理层到车间）推动培训； 引导员工磨练1～2个技巧，能够驱动企业实现所需行为。
二、与员工进行有效的接触沟通
对于领导者而言，通过与员工进行有效的接触，不仅能有效提升员工的参与度，而且这比直接告诉他们怎么做更能提高工作效率。
比如，在沟通技巧课程中，学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通；如果有机会进行角色扮演的情境练习，那么就要使用平时和同事沟通的案例来练习所学。或者管理者时不时的与员工进行一个3分钟的一对一谈话。
对话时，管理者可以问员工如下几个问题（问题可以根据需要适当调整）： 1.最近取得了哪些比较好的成就？ 2.今天你学到了哪些新知识？ 3.与过去相比，你的哪些方面得到了提升？ 4.你是怎样完成那件任务的？（当你看到某件令你欣赏的事情时，就可以这样提问。）
培训后：应用和跟进
一、运用新技能和行为方法
培训后，要保证为学员提供支持性的环境，让他们有机会在课程结束后使用和运用培训中的所学。这个阶段，通过帮助学员将培训所学运用到工作中去，让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。作为培训组织者，这时需要“检查作业”，让参训学员自觉使用所学。同时，需要给予他们工具和资源，来帮助他们把新技能运用到实际工作中去。
二、跟进员工的在岗实践
对于大范围培训活动而言，这些工作可以通过网络系统来自动追踪员工的进步。
要采用这样的追踪方法，只要培训师在课程结束前使用1-2小时，让学员完成一份行动计划表即可。每个学员为自己设定2-3个目标，来运用课堂上学到的新技能或能运用到工作中去的新方法。然后，他们预期实现这些目标将对实际工作和组织带来的积极影响。每两周，这些学员将收到系统发出的提醒邮件，重申他们自己制定的目标，同时给予一些操作指导来帮助他们在网络上更新自己的进步。
还有一种有效的跟进手段——3分钟的一对一谈话、20分钟日常团队会议，都被充分地利用于激励、案例共享等活动中。通过这些举措，即使监管人员不在，员工也能更好地管理自我，培训课程被切实地转化成了在岗实践。
总 结
最高管理层要求培训不仅能帮员工实现最佳业绩表现，而且要同时与组织的业务目标和战略相结合。不当的培训计划或缺乏训后运用体制支持的培训体系只能导致最终失败。为实现最优表现结果，需要规划持续性的培训体系，操作流程、工作意愿和积极跟进都很重要。提供员工培训时，确保让员工获得支持，实现目标期望，自觉承担责任来取得改变。