那些年，CEO做股权激励踩过的坑
李白曾经曰过，创业难，难于上青天。
想把公司打造成行业MVP，却苦于身边没有肱骨心腹；刚组建了满意的团队，别人一挥金锄头就把墙角给挖倒。毕竟不是每个创始人都生来土豪，看着一匹匹脱缰的千里马，也只能埋怨自己砸不起更高的薪水。
听说股权激励可以解决没钱招人的问题，但问题又来了，如果做不好，不仅用稀释股份的代价换来人才的冷漠脸，甚至可能埋下纠纷隐患，最终落得个股散人散。
那么，从股叔操作过的数百家企业案例中归纳，创始人在做股权激励时最容易犯什么错误？
得到你的人却得不到你的心
激励的目的是吸引和留住核心员工，如果忽视被授予员工对激励计划的理解和认同，那公司费尽心思打造的激励计划就成了无关痛痒的摆设，更谈不上凝聚团队力量的作用了。
想用股权得到员工的心，先要让他们明白“被授予股权的自己正在做最正确并且最有利可图的事情”。帮助员工跨越法律和财税等障碍充分认识股权期权的价值和使用方式，一向是创始人不可忽视的责任。此外，没有公平合理的分配机制、无原则扩大分配范围等问题也会弱化员工对激励计划的认同感。
甄选出被授予的目标员工只是公司对他的单向认同，当被授予者肯定激励计划并作出积极回应，达成公司与员工的双向认同，激励的作用才能开始得到落实。
任性发期权！不管家底有多少
创始人经常会在确定授予数量上出现问题，授予数量太少容易打击员工积极性，授予得太多则占用过高成本，也起不到应有的激励效应，甚至使股权激励沦为损害股东利益的套现工具。
我们以公司不同融资轮次的期权发放比例大数据为参考，可以从中看出明显区别。
针对不同情况，期权发放比例是不同的，创始人在规划目标员工的授予数量时，需要有一定数据了解，并结合公司的类型、发展情况、薪酬水平、员工特点等具体因素进行统筹，最终灵活确定合理的授予数量。
初创公司由于预留的股份资源比较充足，创始人很少意识到不合理的授予数量正对公司产生侵害，等发现到错误时已经不好挽回。鉴于此，创始人在这方面还应当小心谨慎，保证公司股权健康和激励效果的最大化。
凌乱的后续管理
以期权为例，不少创始人由于缺乏合理的数据归纳，对公司期权池剩余、员工期权成熟状态等客观情况没有全面和动态的认识，往往导致期权发放不够严谨、没有留足后续的激励空间，最终失去条理，甚至为公司的股权健康带来诸多负面影响。
将激励计划中各项数据的明细和状态进行归纳，以图表形式展示出来，可以帮助创始人快速理解数据并找到关键点，使股权计划的进程变得更加直观，同时也便于在高层研讨时传达。
发股权只是开始，管理才是日常。创始人在管理激励计划时想避免有心无力，还得先从凌乱的文件中走出来。
总结
诸如此类的错误还有很多，例如缺乏法律和财税的专业支持、没有完善公司治理结构、混淆激励与奖励的概念等等。创始人需要具体问题具体分析，仔细规避每个环节可能踩到的坑，才能为公司早日成为行业MVP打下健康的激励基石。
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