跟老司机腾讯学做股权激励，成为“别人家的公司”

前段时间因《王者荣耀》深陷舆论漩涡的腾讯，最近又攻占了朋友圈，不过这回却引来一片关于“别人家公司”羡慕嫉妒恨的讨论。原来是腾讯爸爸又双叒叕给员工发红包了，而且这次不是一般的壕气。

7月10日晚，腾讯控股（HK.00700）发布公告称，为“嘉许奖励人士所作贡献并吸引及挽留本集团持续经营和发展所需的人才”，将发行17870595股新股，奖励10800名员工。以7月10日的收盘价每股271.6港元来计算，这一批股份的价值将达到48.5亿港元（约合42.2亿元人民币），人均能够获得45万港币（约合人民币39万）的股票。

腾讯在奖励员工方面一直是出了名的大方。去年腾讯18周年庆时，小马哥宣布给予全体员工17亿港元股票奖励和现场分发了3000万元现金红包的新闻至今仍余热未消，不过半年时间，腾讯又再次出手，用股票给员工发了大礼包。其实，腾讯用股权激励员工的历史由来已久，早在2007年已经初见端倪：

2007.12

腾讯宣布进行股权激励计划，成本由腾讯支付，有效期为十年。

2008.8

向184位员工授出101.605万股新股，市值约6807.535万港元，平均每人被奖励股份市值约37万港元。

2009.7

对1250位员工发放818.118万股股票，涉资总额约6.45亿元人民币。当时腾讯的员工仅为5000人左右，股权激励的员工占了近四分之一。

2013.11

腾讯扩大激励范围，包括项目经理、总监在内超过千名基层干部被纳入，总共发放总价值229亿港元的股票。

2015.7

向6650名员工授出21.76亿新股，股票价值接近30亿港元。

2016.7

向7068位员工授予14931760股奖励股票，价值约26亿港元。

2016.11

腾讯成立18周年，授予当天仍然在职的正式员工每人300股腾讯股票，共计价值17亿港元。

对于股权激励这件事儿，小马哥在近10年的实践中深有体会：

马化腾：部分早期员工由于过早的聚集了相当的财富，确实存在动力不足的问题。对后续员工进行有效的股权激励，是腾讯保持未来高速增长的关键。

你是不是觉得小马哥慷慨豪爽？这份慷慨，也正是成就腾讯商业帝国诀窍，即通过员工激励计划对员工进行“新陈代谢”，持续保持高昂的士气和战斗力。然而，股权激励并不是大公司的专利，我们现在看到的绝大部分成功案例，也是大企业在弱小之时，前瞻性的做出员工持股计划战略部署后，所带来的胜利果实。在欧美等国家，股权激励更被认为是驱动初创企业发展的关键要素之一。

对于初创企业而言，最大的需求就是找人、找钱，最高比例的死亡原因是股权纠纷。而股权激励用“股权换人才”，即帮企业招揽到了人才，又降低了burn rate，同时还优化了股权结构，一举多得，已然成为创业公司的标配。

辣么，股权激励计划有哪些要点需要注意呢？

实施管理期权池

创业公司的标准做法是，先设立一个期权池，由创始人让出以后要给员工发放的股权，再选定适合的员工授予。硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-15%作为期权池，但在实践中我们收集到的数据显示，以技术为导向的企业往往预留更高比例。通常在公司融资时，投资人会要求期权池在投资前已经设立完成。随着公司不断发展，公司应时时监测发放的情况，根据融资进程、发展战略和招聘需求不断调整期权池的大小，保持充足的份额奖励去优秀员工和吸引新人才。

上市公司的玩法就更加多样、机制也更为复杂。比如腾讯发布奖励新股的流程往往是先行筹措资金，认购腾讯发行的新股或从二级市场购股票建立一个股票池，从中分发股份奖励相关人士。腾讯内部有专门的系统和团队来对奖励股票进行授予、管理，当获奖励人士满足条件后，可申请变现交易，由相关部门进行处理。

定制适合的激励方案

良好的方案设计是股权激励的底线与保障。第一，与时间条件或事件条件绑定，员工需要在达到约定的条件之后才能拥有相应的权利，如果员工中途离职或被开除，没有被兑现的部分就要被收回来。第二，分批次授予，对于被激励员工，可以在其入职后先发一部分，之后根据其绩效和晋升情况，调整额度后再次授予。这种一年一发的方式被大公司普遍认可，即肯定了员工的贡献，又调动了员工的积极性，同时延长了员工获得激励份额的周期。

以腾讯的18周年奖励的“阳光普照”股票为例，即使是无偿赠予，也是要分三批逐年解禁的。如果员工在这期间离职，将失去所获股票。但是照搬大公司的方案也并不是聪明的做法，公司在不同阶段有不同的发展需求和招聘诉求，而且也不是都能像腾讯般财大气粗的做到免费送股。所以，如何找到满足自己公司现阶段需要的激励方案，也是创业公司CEO们面临的一个难题。

股权激励的合理配比

股权分配的重要原则之一是公平。对于员工而言，股权激励的份额体现了公司对其贡献的认可和对其价值的肯定。如果股权激励发放标准缺乏合理的分配依据，会造成优秀员工缺乏奋斗动力，那么股权激励也就失去了意义。同时，如果在同行业中发放比例偏高，公司利益受损；发放比例偏低，又容易导致人才流失。

腾讯也是根据自己的发展状况，不断扩大自己的发放范围，从核心管理人员，逐渐扩大到项目经理、总监在内的基层管理人员，最后延伸至普通员工。而且，每位员工被授予的股票并不是平均分配，而是与公司发展阶段、员工岗位、员工职级等信息严格挂钩。对于创业公司而言，没有实力去构建系统体系和付出人工成本测算授予份额，也无力承担人力资本咨询公司的高昂费用，而律师、投资人在这方面的经验也有一定局限性。

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