高离职率的今天，企业该如何留才？
目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰：
哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才；而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”。
员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。
据调查显示：中国的敬业员工比例，远低于全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。
为什么会造成这个结果呢？从员工角度来看，如今的环境让他们有了更多的选择，不再单单满足生存需要，更多的是梦想的追求，个人价值的实现，甚至兴趣的相投，员工所谓的安全感和满足感越来越高，越来越不好“满足”。
一旦遇到不顺心，一言不合就裸辞的情况时有发生。甚至有的即使啃老也不愿意去做一份“普通”的工作，领着每月不多不少的薪水。
若是企业还是一味地以为，“我只要薪水给够了，想让你怎么做就怎么做。”不去了解员工内心的真实诉求，就真的能吸引来人才并留住他吗？
现在早已不是企业高高在上的时代，而是真正的双向选择。
你想招募到或是留得住优秀的人才，首先，你得了解他吧。
你了解你的员工吗？你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗？员工对你这份工作的真正满意度是多少你清楚吗?
比如，在招聘人才的时候，要求应聘者对上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，打几分？
打分高的求职者就问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，另外还能借鉴这家企业做的好的地方。
打分低的员工，问他低的原因，是否客观，从而对照自己企业是否也需要改善。
所以，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。
企业内部消极系统——企业其实就是一个社会的缩影。这里有职场精进，就会有所谓的宫斗。有满满正能量，或许也存在消极系统。
薪酬太低——薪酬依旧是最大的激励因素，人才关注第一位的往往还是薪酬。而不合理的薪酬制度会引发优秀员工的频频“跳槽”。
工作氛围不友好——工作憋屈，没有公正、透明的竞争环境。勾心斗角、管理过于严苛、工资克扣、机构臃肿、人浮于事、没有考核机制，人才的工作总是得不到认可。
前途渺茫——每个人都会在乎自己的前途。
公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和决策能力等。
个人前途：表现为能否为自己持续增值，是否能获得职业发展和升迁的机会，能否借助平台来实现自身的价值。
散播负能量——企业就像一个大磁场，什么样的人吸引什么样的人，优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马，毁企业于无形，尤其是初创公司。
这就需要企业管理者及时发现及时控制，而不是任其发展，影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。
具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现，这样的企业才能汇聚更多的人才。
待遇留人。 企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力：具备竞争力，薪酬是一个无法回避的问题。若这个根基不稳固，其他诸多的留才策略只能是空中楼阁，空洞而起不到作用。 但待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。 感情留人。
了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！
事业留人。
环境留人。 这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。 营造团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。 营造良好的组织氛围和企业文化，形成统一的价值观和目标。给人才一个好的前途，让员工分享公司的成功，或许这才是公司与员工的共赢之道，才是聚才和留才的最佳策略。