“三期”女职工到底能不能解雇？
女职工属于特殊群体，我国法律法规对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。“三期”女职工待遇除了假，除了钱，还有“特权”，包括“工作不会辞、工资不会降、合同不会止、待遇不会停”。那么“三期”女职工有了这种特殊保护，是不是意味着有了“护身符”？
一起来看一下这个案例：
刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。
事件进展：
就在刘某回公司报到的次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由与刘某解除劳动合同。
刘某则坚持自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，于是申请了劳动仲裁，要求外贸公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁结果：
仲裁委审理后认为，三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度。刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某的仲裁请求。
小编总结一下：
用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用
我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假、不到岗、不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。
实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。
根据《劳动合同法》第45条规定，企业与“三期”女职工的劳动合同如果到期，应当自动延期至“三期”结束。 《劳动合同法》第39条规定，“三期”女职工在试用期仍需按照法律要求接受用人单位考核认定，不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。用人单位应当明确其招聘要求、条件，完整保留试用期考核记录以及最终形成考核结果的文件，证实“三期”女职工确不符合录用条件的，可以依法解除劳动合同，保证企业不存在过错或不当行为。
因此，“三期”女职工并不意味着就有了“护身符”， 用人单位的规章制度是劳动合同的一部分，劳动者应该遵守执行，“三期”女职工同样也应遵守公司规章制度，不得滥用“特权”，否则将有可能承担相应的法律风险。