（三）劳动合同解除（终止）阶段
劳动合同的解除与终止产生的劳动争议纠纷，在案件数量所占比例及诉讼双方对立程度上，均高于其他类型的劳动争议诉讼，而其中高管和高级技术人员涉诉的纠纷则会呈现出如下特殊情形。
1、因违反专项培训服务期而要求退还费用用人单位为 劳动者提供专业技术培训并支付一定的培训费用，劳动者应为此提供一定期限的劳动作为对价。根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定的，应 当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培 训费用。由于工作岗位对专业技能的较高要求，高级技术人员成为服务期约定的主要约束对象之一。一旦高级技术人员在约定的服务期内离职，用人单位就有权根据 上述规定，要求高级技术人员按比例分摊培训费用。
2、给予劳动报酬之外的特殊奖励所引发的争议
除了约定服务期之外，为了稳定管理人员和高级技术人员，用人单位还会通过其他方式，鼓励高管和高级技术人员持续为用人单位提供劳动。例如附条件 的发放某 种特殊奖金，即约定在合同有效期内持续工作一定时间可最终获得该笔奖金。如果接受该特殊奖金的劳动者提前离职，则需要全额退还该笔奖金。一般认为，由于该 约定并未增加劳动者的义务，而仅是附条件的赋予劳动者享有相应奖金的权利，故该类奖金约定的效力多为法院所支持。因此，享受了该项特殊奖金的劳动者，一旦 违反了奖金设立的条件，则应当按照约定返还奖金。
3、因掌握重要资料而要求办理离职交接
《劳动合同法》第50条规定，解除或终止劳动合同时，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。显然，办理离职交接是作为劳动合同解除或终止时的附 随义务， 对于居于重要岗位的高管和高级技术人员而言，往往掌握了用人单位的重要管理资料、财务凭证、公章、技术信息等，如果不办理离职交接，轻则影响单位工作的开 展，重则影响单位的生存大计。故此，因高管和高级技术人员不办理离职工作交接引发的劳动争议，也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。
4、因违法解除劳动合同而要求继续履行
根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条之规定支付赔偿金。
实践中，由于高管和高级技术人员岗位的待遇较优厚，因此一旦用人单位违法解除劳动合同，此类人员诉求继续履行劳动合同的比例明显高于普通劳动 者。然而， 由于高管和高级技术人员的岗位具有更强的不可替代性和稀缺性，同一岗位同一职务往往只需要少量人员，这就导致了一旦员工从该岗位离职，用人单位会第一时间 招聘合格者填补空缺；一旦空缺已有员工在岗，原岗位员工即使是因为用人单位违法解除离职的，其要求返岗继续履行合同也会出现履行上的客观障碍。此种情形 下，劳动合同是否能够继续履行往往成为诉讼中的争议焦点。
（四）竞业限制纠纷
《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密 协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高管和高级技术人员通常是竞业限制协议的主 要约束主体，因此该类人员涉诉情况较为常见。
1、劳动者在竞业限制协议有效期限内从事竞争性业务
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第10条的规定，劳动者违反竞业限制约定， 向用人单位支付违约金后，用人单位要 求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。实践中，部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务，显然属于典型的违约行为，应承担 相应的违约责任。即便是给付了相应的违约金，也不代表可以免除竞业限制义务，如果双方的竞业限制协议仍在有效期内，劳动者仍需继续履行竞业限制义务。此 外，部分新用人单位在明知劳动者与原用人单位存在竞业限制约定的情形下，仍聘用此类劳动者，该种行为不仅扰乱了正常的用工秩序，也给自身埋下了涉诉赔偿的 法律隐患。
2、因未约定补偿而迳行违反竞业限制约定
通常而言，作为对劳动者承担竞业限制义务的对价，用人单位应当支付一定的经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释 （四）》第6条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务， 要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
一般而言，用 人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的具体给付进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在 解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，且劳动者已经履行了竞业限制义务的，可按照双方劳动关系解除或者终止前十二个月劳动 者工资的30%确定补偿数额。实践中，部分劳动者由于法律知识的欠缺，在其与用人单位签订的竞业限制协议中未约定经济补偿、用人单位也未实际支付经济补偿 之时，即认为无需再遵守约定的竞业限制义务，进而径行从事竞业限制活动，导致了被用人单位起诉要求其承担违约责任的法律风险。
3、因未支付补偿而请求解除竞业限制协议
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第8条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
按照权利义务对等原则，如果劳动者在离职后如约履行竞业限制义务，则用人单位应该保证其基本生存权利而支付相应的补偿。如果用人单位在离职后一 段时期之 内没有支付劳动者竞业限制补偿，则构成对劳动者生存权的侵害，劳动者在履行催告义务或者采取诉讼方式行使解除权之后，双方之前订立的竞业限制协议可以解 除，劳动者重新恢复择业自由，用人单位的商业秘密的保护则可能成为一纸空文。但如果由于劳动者个人采取恶意注销银行账号等方式造成原用人单位客观上难以履 行支付补偿的义务，借以逃避自身竞业限制义务的，则应当承担违背诚信原则的相应法律后果。
4、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第9条的规定，在竞业限制期限内，用人单位 请求解除竞业限制协议时，人民法院应 予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。根据竞业限制的权利性质，用人单位可以根据具 体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利。
但需要强调的是，用人单位单方面解除竞业限制协议的，应通过书面形式通知并获 得劳动者的签字确认，否则可能会因举证不能而承担不利后果;此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第7条规定，当事人 在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民 法院应予支持。因为竞业限制协议存在独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以在上述情形发生时，用人单位仍需履行解除协 议的告知义务。
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