企业大佬们的持家之道！你能用到哪几条
用人之道
企业的发展离不开人，现在牛逼闪闪的公司，他们的老板又是如何用人的呢？当然不同的企业大佬用人风格存在着迥异，甚至是刚好相反。
刘强东(京东创始人)：内部提拔
70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。
亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。
史玉柱(巨人网络创始人)：要说到做到，建立信任
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。
另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。
第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好。
任正非(华为技术有限公司总裁)：选敢于奋斗，不要小富则安
选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。
王石（万科创始人）：少用能人
人和人是不一样的，凡人中间有能人。我的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。
王健林（万达创始人）：人就是钱
万达集团董事长王健林对于人才一向不惜重金，无论是万达电商，还是万达百货，乃至创建万达学院，在人才面前，“钱都不是事儿”。的确，王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”
雷军（小米创始人）：最聪明的人才，成本是最低的
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。
同时，不设置任何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
张瑞敏(海尔集团创始人)：用人要疑，疑人也要用
什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责!
用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
李彦宏(百度创始人)：用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
郭台铭（鸿海创始人）：用没有退路的人
郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。
更多内容请关注天涯若比邻
官方微信：天涯若比邻无界商圈（id：tyrblwjsq）
旗下创业媒体微信：无界投融（id：tyrblwjtr）
官网：http://www.tyrbl.com
无界投融网站：http://www.wjtr.com
服务热线：400-011-0061