如何使一线工人也成为“高层次人才”？
心理学中，我们常引用马斯洛需求理论研究人的需求层次，从生理需求一直上升到最高层次的自我实现需求。该理论一度被广泛运用于企业人力资源领域，指导管理者通过调研，弄清楚员工未得到满足的需求是什么，从而有针对性地进行激励。
但是管理者运用该理论激励后，往往容易遗忘其目的，即我应该把员工发展成什么层级的人？企业存在的目的是赚取利润，激励人才就是为了培养出能创造利润的员工。这里就涉及到管理学当中的“企业基因人才需求理论”。它将企业员工分为五个层次。
第一层次：无意识工作
从事大量重复性机械性工作，只需达到既定标准即可
第二层次：归纳总结
收集资料，将信息分门别类并做简单的归纳
第三层次：分析研究
思考归纳后信息的问题在哪里，突破点在哪里
第四层次：创新变革
掌握并运用创新所涉及的理论及工具
第五层次：价值信仰
指对工作有信仰，做成一份事业
60年代前中国的石油工人和钢铁工人就是达到第五层次的典型代表，也被称为“产业工人”。他们终生只做一份工作，基本稳定在一个岗位上。但是这群人会非常认可和喜欢他现在的工作。
该理论发展到现在，含义逐渐扩展和丰富。像技术专家、职业经理人、手工匠人等长期服务于一个行业的人员，既有专业，也热爱这个领域，也是达到了第五层次。
在这里需要强调的一点。“需求理论”中的第一到第三层次，是可以通过个人能力达到的。后面两个层次，是需要靠企业的基因环境推动。
每个企业都有自己独属的基因环境，它是由每个个体员工的职业基因融合而成，在不断的磨合和更替中逐步稳定，以企业的竞争优势和发展痛点显性展示出来。
因此，如果一个企业大量员工处在“人才需求理论”的第一、第二层次，就容易形成“民企做成国企，国企做成机关”的局面，面临低效低利润弱竞争力的困局。此时哪怕企业员工自认为已经达到自我实现的层次，也与企业利润无关。
有的生产型企业或许会有疑虑：我们企业的员工大部分是一线工人，每天只做固定的工作，不需要任何归纳分析，也不需要想太多乱七八糟的创新，该理论对于一线工人的意义在哪里？
实际上，该理论在实际应用中，并非是要鼓励工人去整天思考技术突破制度创新，这一定是不合理低效率的。那流水线工人工作的高层次性体现在哪里？在他掌控的“一亩三分地”，即他所处的工作环境，操作方式等。只要有改善就要有奖励，奖励之后形成标准，标准列入绩效考核指标中。往深入讲就涉及到薪酬与绩效考核体系的建立，在此就不细讲。
因此，所有企业管理者需要突破思维局限——基层重复性类工作不等于人才需求层次低，也有可能招满企业招来的博士员工还在做第二层次上的工作。
“企业基因人才需求理论”提供给管理者人才培养目的性的指导，对于大部分员工还在第一、第二层次中徘徊，尤其需要重视。