激励机制让人人成为先进
一个好的激励机制，能够对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，能够缓和劳资矛盾、协调人际关系，形成“同舟共济”的意识。通俗点讲，就是能够促进员工积极进取的作用，提高工作效益，推动组织不断发展壮大，不断成长。
什么是好机制？
一个能够让人尽其才、物尽其用、货尽其流的机制就是好的机制。
一个“老板什么都不管，什么都清楚，什么都放权，什么都有序”的机制就是好的机制。
一个“组织有活力，经营有效益，管理有效率；好人不吃亏，坏人不得志”的机制就是好的机制。
一个企业，如果一样的资源，一样的人，给予不同的机制就会更好的表现，这就是好的机制。
组织的成长需要两种武器：一种是可以拿得到的“胡萝卜”，另一种是威胁式的“大棒”。孰优孰劣是个很难有结果的话题。但毫无疑问，任何组织成员更愿意接受“胡萝卜”。毕竟，对于企业员工来讲，“胡萝卜”为主的激励，会让他们有极大的成就感，也让他们对组织具有心灵的依恋：那里是他们曾经取得成就的地方。
但是，组织中也不排除一些自觉性差的员工，对待他们，无须一味地为他创造良好的软环境，去帮助他。管理中 “胡萝卜”固然重要，但有时也离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行“威胁”式的激励，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。
除此之外，在激励作用的发挥上，“榜样的力量是无穷的。”无论在什么样的环境下，这句话都适用。就好比在解放军基层连队俱乐部，按照规定要悬挂张思德、雷锋、黄继光、董存瑞等我们耳熟能详的英雄模范的照片。解放军这个组织深信，只要有了模范，就有了学习的榜样，就有了规范——这是组织最有效、最好的激励。
在解放军中没有超级明星，而是由一群普通人组成的优秀的组织；红军长征中抢渡大渡河的18勇士，张思德、雷锋以及这个组织中的外国友人白求恩等等。但正是这些普通人成为了这个组织中的其他成员可以学习、效仿的榜样。而且，他们用自己的行为为后来的士兵们营造了梦想：他们能行，我也行。于是，整个组织具有了一种蓬勃向上的力量。
树立榜样，不是树立一个高不可攀的“神”，绝对不是造神，实际上是在成员身边树立一个可以感觉、可以学习，也可以达到的榜样、标杆。
奖励如同是挂在树上的果子。果子的高度只有让摘果子的人跳一跳就能够到的时候，才具有吸引力。换句话说，我们应当让大多数人都能摘到具有激励作用的果子。
激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而绝不能是一种制度从一而终。
所以，要根据时代、环境、市场形式的变化而不断变化。比如，现如今互联网时代，当00后杀入职场，90后深感自己“老了”的时代，你还在用上个世纪的机制和方法来管理这批“二次元”员工，只能是给自己添堵。
企业在不同时期有不同的激励机制，从不同时期员工价值诉求的特点出发制定合理的、有效的激励方案，根据高科技企业发展的特点，设立多条激励的跑道：
例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心地往领导岗位上发展；他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
这种理论始终认为，只激励一条跑道，一定会使跑道拥挤不堪，所以一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心地在最适合他的岗位上发挥能力。
激励的方式有多种多样：
分红。是指当企业绩效超过预先确定的绩效目标时，企业员工和管理人员接受一定比例的奖金。
绩效工资。员工由于自己的绩效贡献而得到的奖励。
知识工资。企业对员工能够完成任务的数量的增加而增加的工资。是通过鼓励员工不断进行培训、熟悉业务等途径增加的工资。
员工持股计划。是给予员工部分企业股权，允许他们分享改进和提高了的企业利润绩效。世界上一些大的企业，如沃尔玛、宝洁公司在管理上富有特色的一点都有员工持股计划这一条。
股票期权。是企业所有者向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。
弹性工作时间。包括奖励假期、带薪休假等等。
荣誉称赞。这是对员工精神嘉奖，满足员工成就感的手段。
无论采用哪种激励方式，适合自己才是最好的。
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