二、招聘与其他模块的关系
HR的各个模块都是息息相关的。招聘能做好，其他模块也不会差，因为你能理解问题的本质，你能看得比较全面。有些招聘HR认为单做招聘模块会遇到职业发
展的天花板，想向其他模块发展。其实在招聘模块中会涉及到很多其他模块的内容。做好招聘单模块是向全模块演进的一个跷板。
招聘与人力资源规划：如果在做招聘计划是以人力资源规划为基础的，不是仅仅看缺什么职位，而是要看从人才配置的角度，用哪些方式来完成人才配置，是招聘、还是晋升、还是轮岗，还是把一些职位合并。招聘只是其中的一种方式而已，如果你考虑问题是以如何从数量质量上来满足公司人才配置的要求，那你思考问题的角度已经超越了一个招聘经理的视野。
招聘与绩效、BP：在
招聘的需求分析环节，目的是为了招人，但实际上需求分析的过程是绩效咨询的过程。因为招人的目的是为了达到某种绩效，了解绩效的问题是什么，这个问题是用
招人就能解决的吗？除了招人我们还需要做什么，来满足绩效的要求，用什么样的方式来评估绩效，如果这些问题你都搞清楚了，基本上能抵得上大半个绩效经理
了。同时你用这样的思维方式来思考，已经是站在BP的角度看问题了。
招聘与薪酬：把
招聘做好，要准确定义该岗位的薪酬。这关系到是否能招到人，招到什么样的人，怎样利用薪酬激励候选人。在考虑所招聘职位的薪酬时，要灵活运用薪酬设计的原
则：对外的竞争性、对内的公平性、薪酬的激励性以及需要考虑成本。招聘时我们要了解外部的薪酬水平，从而确定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎
样的，我是领先还是跟随，为什么？固定薪酬和可变薪酬的比例应该怎么定才更有激励性？其中可变薪酬的设计又涉及到绩效评估的问题。
招聘与培训或OD：首
先招聘的需求分析和培训的需求分析的方法是一样的，都是源于战略，源于绩效，源于素质模型。你会分析招聘需求，也就会分析培训需求；不同的是一种通过招人
的方式来达成目标，一种是通过培训提升的方式来达成目标。这一部分是相同的。很多做培训的虽然面上能建体系，讲授某些课程，但是往往需求是错的，培训的内
容不贴近企业的实际需求，所以了解绩效的问题，需求就不会跑偏。
OD的工作包括核心岗位的建模、盘点、发展、继任，在建模方面的方法有一部分与招聘需求的分析是相通的，具体盘点的技术不管你是用360还是情景模拟，或用行为面试或通过其他工具，如果你是一个合格的招聘官，平时注重甄选的技术，你可能会比那些OD做得更好哦。
招聘与员工关系、企业文化：招
聘的时候，对于离职补缺的职位，需要了解离职的原因，了解员工的价值观和诉求，在招聘中注意筛选与公司文化相适应的员工，避免因为同样的原因招到不合适的
人才。如果总是出现同一职位经常离职的现象，我们需要了解原因，提供相应的解决方案，从而构建和谐的员工关系，提高员工敬业度。
所以说招聘是和其他模块分不开的，如果在做招聘的时候你都能结合其他模块考虑怎么这些问题，你已经是一个很强的BP了；或者说你应该初步具备了做人力资源
总监的能力。招聘只是人力资源管理其中的一环，在这个过程中，可以看到公司人力资源管理方面很多的不足，因此在招聘过程中不断的发现问题，思考并解决问
题，你的专业能力会突飞猛进。
三、招聘人员的职业发展
招聘的职位，在企业里一般最高可以做到招聘总监，但是企业里对招聘总监这个职位有很大的误区，我认为总监是策略层，经理是实施层，招聘总监的工作目标是
站在整个人力资源的角度考虑招聘的问题，通过了解竞争对手的动态及外部岗位的薪酬信息，画出清晰的人才地图，制订明确的招聘策略和吸引人才的薪酬策略，达
到招聘结果，并逐步推动公司整体招聘选才能力的提升。
如果你希望向其他模块发展，能做到在整个人力资源体系的角度考虑问题，就像
我们在前文中描述的那样，起码在工作的思路上，对问题的判断上具备了相应的能力，这样向其他模块过度已经比较容易，同时也说明你已经以人力资源总监的思路
在考虑问题了，你应该可以成为公司的高潜人才了。
如果能达到这样的要求，未来就算不做HR，开个猎头公司或RPO的外包公司，应该没有太大的问题。
如果你觉得跳槽是最快的发展路线，最后我们聊聊关于招聘人员如何写简历。
道理上，招聘工作者应该是简历写得最好的，每天自己看这么多的简历，应该知道企业要什么，怎样突出自己的优势，但实际情况却不太乐观，我们看到大家的简历雷同的多，描述职责的多，能抓住人眼球的却不多，这里我谈一谈我觉得比较好的简历是怎样的。
1、要从简历中看到整个招聘体系中的主要元素。作
为招聘负责人，你是招聘体系的构建者。不要只是罗列职责，要让目标企业HR从简历中看到你对招聘工作全局的了解，而不是片段，很多招聘的HR对于招聘工作
的理解是片面的，要从你的简历中看到招聘体系构成的重要元素，这样能让HR感受到你做招聘的全局观和完整性。从前端的人力资源规划，到具体的招聘计划，到
具体招聘工作的亮点，到制定招聘的薪酬策略，雇主品牌建设，到试用期管理及入职人员的职业生涯管理等，用一两句话概括清楚；
2、体现工作业绩。如一年完成××人员的招聘量，招聘完成率，其中完成的核心职位高管层包含哪些，专业职位包含哪些；
3、体现与专业度相关的特色：
如管理多家猎头的经验（如果是大公司招聘职位多，需要有管理猎头公司的经验，如何在猎头的帮助下更快的完成招聘任务），用什么样的招聘软件（可以看出招聘
管理做到什么程度，是否有人才库），用过什么样的甄选工具，如北森、诺姆四达、DDI（测评方面的专业度）等，参加过相关的什么培训（专业度）；给公司管
理者招聘方面的培训等（招聘的推进程度）；通过××方式做到主动招聘（工作的思路和主动性）、招聘分析与评估（评估和改进的能力）等。
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